| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究目的与意义 | 第11页 |
| ·国内外研究现状 | 第11-15页 |
| ·国外研究现状 | 第11-13页 |
| ·国内研究现状 | 第13-15页 |
| ·研究内容及框架 | 第15-17页 |
| ·研究内容 | 第15-16页 |
| ·论文框架 | 第16-17页 |
| ·研究方法 | 第17页 |
| ·本文创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 人才流失与人力资源管理的相关理论 | 第18-27页 |
| ·人才流失相关理论 | 第18-21页 |
| ·马奇西蒙模型 | 第18-19页 |
| ·莫布雷中介链模型概述 | 第19页 |
| ·扩展的莫布雷模型 | 第19-20页 |
| ·普莱斯-穆勒模型 | 第20-21页 |
| ·人力资源管理理论 | 第21-24页 |
| ·人力资源激励理论 | 第21-22页 |
| ·职业生涯规划理论 | 第22-24页 |
| ·人力资源管理对企业管理的意义 | 第24-26页 |
| ·本章小结 | 第26-27页 |
| 第3章 国有股份制商业银行人才流失的现状及影响分析 | 第27-37页 |
| ·银行业发展及竞争格局 | 第27-29页 |
| ·我国金融业发展格局 | 第27页 |
| ·我国银行业竞争格局 | 第27-29页 |
| ·国有股份制商业银行人才流失现状与特征分析 | 第29-33页 |
| ·国有股份制商业银行人才流失的现状分析 | 第29页 |
| ·国有股份制商业银行人才流失的特征分析 | 第29-32页 |
| ·国有股份制商业银行人才流失的去向分析 | 第32-33页 |
| ·人才流失对国有商业银行的影响 | 第33-36页 |
| ·国有股份制商业银行人才流失的积极影响 | 第33页 |
| ·国有股份制商业银行人才流失的消极影响 | 第33-36页 |
| ·本章小结 | 第36-37页 |
| 第4章 国有股份制商业银行人才流失影响因素的实证分析 | 第37-46页 |
| ·问卷设计与研究方法 | 第37-38页 |
| ·问卷设计 | 第37-38页 |
| ·数据分析方法 | 第38页 |
| ·数据的描述性统计分析与模型设计 | 第38-40页 |
| ·数据的描述性统计 | 第38-39页 |
| ·模型设计 | 第39-40页 |
| ·因子分析模型 | 第40-42页 |
| ·国有商业银行人才流失因素的因子分析实证结果 | 第42-45页 |
| ·因子分析过程 | 第43-44页 |
| ·实证结果分析 | 第44-45页 |
| ·本章小结 | 第45-46页 |
| 第5章 国有股份制商业银行人力资源管理存在问题分析 | 第46-52页 |
| ·职位晋升体制需要一步完善 | 第46-47页 |
| ·薪酬机制缺乏竞争性 | 第47-48页 |
| ·缺乏良好的银行文化氛围 | 第48-49页 |
| ·培训机制相对滞后 | 第49-50页 |
| ·人力资源管理模式相对落后 | 第50-51页 |
| ·本章小结 | 第51-52页 |
| 第6章 国际银行人力资源管理经验借鉴 | 第52-57页 |
| ·加拿大皇家银行的考核策略 | 第52页 |
| ·花旗银行差别化的薪酬制度 | 第52-53页 |
| ·德意志银行人力资源培训策略 | 第53-54页 |
| ·汇丰银行的激励策略 | 第54-55页 |
| ·瑞典银行的文化建设 | 第55页 |
| ·国际银行业人力资源管理的启示 | 第55-56页 |
| ·本章小结 | 第56-57页 |
| 第7章 国有股份制商业银行人力资源管理策略 | 第57-64页 |
| ·制定多元化的员工职业发展路径 | 第57-58页 |
| ·建立合理的薪酬制度 | 第58-59页 |
| ·营造特色的国有商业银行文化氛围 | 第59-60页 |
| ·优化员工培训制度 | 第60-62页 |
| ·完善绩效管理体制 | 第62-63页 |
| ·本章小结 | 第63-64页 |
| 结论 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 作者简介 | 第69页 |
| 攻读硕士期间发表论文及科研成果 | 第69-70页 |
