| 中文摘要 | 第1页 |
| 英文摘要 | 第3-7页 |
| 第一章 引言 | 第7-8页 |
| 第二章 发展公益基金的意义及公益基金的发展现状 | 第8-16页 |
| ·公益基金 | 第8页 |
| ·大力发展公益基金的社会意义 | 第8-9页 |
| ·当前的社会状况与有利的发展环境 | 第8页 |
| ·当前社会大力发展公益型基金的重大社会意义 | 第8-9页 |
| ·公益基金发展现状 | 第9-14页 |
| ·公益基金项目特点 | 第9页 |
| ·公益项目与一般项目的异同 | 第9-10页 |
| ·公益基金项目的国内外比较 | 第10-14页 |
| ·公益基金项目成功运作的核心要素 | 第14-16页 |
| 第三章 公益基金项目人力资源管理的必要性和发展趋势 | 第16-25页 |
| ·公益基金为什么要实施项目化管理 | 第16-17页 |
| ·公益基金项目的概念及现状 | 第16页 |
| ·我国公益基金实施项目管理的意义 | 第16-17页 |
| ·我国公益基金组织的项目及项目管理的特点 | 第17页 |
| ·一般公益项目的社会化运作模式 | 第17页 |
| ·一般公益项目的运作过程 | 第17页 |
| ·一般公益项目常见的资金流循环 | 第17页 |
| ·传统公益组织的项目运作与现代项目管理之间的差距 | 第17-19页 |
| ·差距背后的原因分析 | 第19-20页 |
| ·西方公益基金运作模式对我国的借鉴意义 | 第20-21页 |
| ·人力资源管理是公益基金组织管理规范化的平台 | 第21页 |
| ·公益基金项目的人力资源管理趋势 | 第21-25页 |
| ·公益基金项目运作的“市场化”趋势 | 第21-22页 |
| ·公益基金项目人力资源管理的市场化趋势 | 第22页 |
| ·公益基金项目人力资源管理要达到的目标 | 第22页 |
| ·公益基金项目人力资源管理的一般模式 | 第22-25页 |
| 第四章 项目人力资源管理理论 | 第25-32页 |
| ·项目人力资源管理概述 | 第25页 |
| ·项目人力资源管理的规范化模型 | 第25-28页 |
| ·人力资源管理的CRG模型 | 第25-26页 |
| ·人力资源管理SMS模型 | 第26-28页 |
| ·项目组织结构的几种主要类型 | 第28-30页 |
| ·工程指挥部型 | 第28-29页 |
| ·职能组织型 | 第29页 |
| ·项目组织型 | 第29页 |
| ·矩阵组织型 | 第29-30页 |
| ·组织的一般激励理论 | 第30-32页 |
| ·马斯洛的层次需要理论 | 第30页 |
| ·赫茨伯格的双因素理论 | 第30-31页 |
| ·弗鲁姆的斯望理论 | 第31页 |
| ·亚当斯的公平理论 | 第31页 |
| ·阿德弗的“ERG”理论 | 第31-32页 |
| 第五章 公益基金项目组织结构设计和人力资源管理实践 | 第32-45页 |
| ·公益基金项目的人力资源管理特点 | 第32-37页 |
| ·公益基金项目参与人员 | 第32页 |
| ·针对性的人力资源管理策略 | 第32-34页 |
| ·公益基金项目人力资源管理遵循的原则 | 第34-35页 |
| ·公益基金项目人力资源管理的评价模型 | 第35-37页 |
| ·公益基金项目的组织结构设计的主要影响因素 | 第37页 |
| ·公益基金组织的组织结构设计模型 | 第37-38页 |
| ·国外公益基金组织结构模型的对比 | 第38页 |
| ·我国公益基金项目化运作最佳组织结构的现实选择 | 第38-39页 |
| ·未来公益组织的发展方向 | 第39页 |
| ·依据发展方向，确定需要加强的角色和定位 | 第39页 |
| ·公益基金项目参与人员激励机制设计的几个前提 | 第39-40页 |
| ·公益基金项目组织人员激励机制的原则 | 第40-41页 |
| ·公益基金项目人力资源管理中可采用的激励机制 | 第41-45页 |
| ·公益基金项目目前常见的激励机制与方式 | 第42-43页 |
| ·公益基金项目有效激励机制的再造与选择 | 第43页 |
| ·公益基金项目人员激励机制的内涵 | 第43页 |
| ·公益基金项目工作人员可采用的激励机制 | 第43-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |