装备制造业知识型员工工作倦怠与离职倾向的关系研究
| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 绪论 | 第11-16页 |
| 0.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 0.2 研究意义 | 第12页 |
| 0.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 0.2.2 现实意义 | 第12页 |
| 0.3 研究内容与方法 | 第12-14页 |
| 0.3.1 研究内容 | 第12-14页 |
| 0.4 本文创新之处 | 第14-16页 |
| 1 文献综述 | 第16-32页 |
| 1.1 装备制造业知识型员工的研究 | 第16-18页 |
| 1.1.1 装备制造业的概述 | 第16页 |
| 1.1.2 知识型员工的定义 | 第16-17页 |
| 1.1.3 装备制造业知识型员工的特点 | 第17-18页 |
| 1.2 工作倦怠文献综论述 | 第18-21页 |
| 1.2.1 工作倦怠的含义 | 第18-19页 |
| 1.2.2 工作倦怠变量的研究 | 第19页 |
| 1.2.3 工作倦怠的测量 | 第19-21页 |
| 1.2.4 国内工作倦怠研究现状 | 第21页 |
| 1.3 组织支持感研究综述 | 第21-25页 |
| 1.3.1 概念及理论基础 | 第21-22页 |
| 1.3.2 组织支持的变量 | 第22-24页 |
| 1.3.3 组织支持感的测量 | 第24页 |
| 1.3.4 国内相关研究进展 | 第24-25页 |
| 1.4 离职倾向 | 第25-30页 |
| 1.4.1 离职倾向的含义 | 第25页 |
| 1.4.2 离职倾向的影响因素 | 第25-26页 |
| 1.4.3 国外离职倾向的研究介绍 | 第26-28页 |
| 1.4.4 国内离职倾向的研究成果介绍 | 第28-30页 |
| 1.5 工作倦怠、组织支持感与离职倾向的关系研究 | 第30-32页 |
| 1.5.1 工作倦怠与离职倾向关系研究 | 第30-31页 |
| 1.5.2 工作倦怠与组织支持感关系研究 | 第31页 |
| 1.5.3 组织支持感与离职倾向关系研究 | 第31-32页 |
| 2 研究假设 | 第32-37页 |
| 2.1 研究假设 | 第32页 |
| 2.2 理论框架 | 第32-33页 |
| 2.3 样本的基本情况 | 第33-34页 |
| 2.4 问卷设计 | 第34-37页 |
| 2.4.1 工作倦怠量表 | 第35页 |
| 2.4.2 组织支持感量表 | 第35-36页 |
| 2.4.3 离职倾向量表 | 第36-37页 |
| 3 数据分析 | 第37-48页 |
| 3.1 量表信度与效度检验 | 第37-39页 |
| 3.1.1 信度分析 | 第37页 |
| 3.1.2 效度分析 | 第37-39页 |
| 3.2 描述性统计分析 | 第39页 |
| 3.3 方差分析 | 第39-45页 |
| 3.3.1 性别因素的影响 | 第39-40页 |
| 3.3.2 婚姻状况的影响 | 第40-41页 |
| 3.3.3 年龄因素的影响 | 第41-42页 |
| 3.3.4 教育程度的影响 | 第42-43页 |
| 3.3.5 职务的影响 | 第43-44页 |
| 3.3.6 工作年限的影响 | 第44-45页 |
| 3.4 相关分析 | 第45-46页 |
| 3.5 回归分析 | 第46-47页 |
| 3.6 调节变量分析 | 第47-48页 |
| 4 研究结论与建议 | 第48-53页 |
| 4.1 研究结论 | 第48-50页 |
| 4.1.1 实证研究结果及讨论 | 第48-49页 |
| 4.1.2 研究假设结果检验 | 第49-50页 |
| 4.2 管理建议 | 第50-51页 |
| 4.3 研究局限及展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录：正式问卷 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
