| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.2 研究现状 | 第14-18页 |
| 1.2.1 关于劳动争议调解的研究 | 第15-16页 |
| 1.2.2 关于劳动争议仲裁的研究 | 第16-18页 |
| 1.3 研究主要内容 | 第18-19页 |
| 1.4 研究方法 | 第19-20页 |
| 第二章 基层人力资源部门的劳动争议处理方式情况概述 | 第20-34页 |
| 2.1 基层人力资源部门劳动争议处理方式的概念及组成部分 | 第20-23页 |
| 2.1.1 “一调一裁两审”为主 | 第20-22页 |
| 2.1.2 提前垫付为辅 | 第22-23页 |
| 2.2 东莞市H镇人力资源部门劳动争议处理的概述 | 第23-34页 |
| 2.2.1 H镇近年劳动争议案件处理情况 | 第23-25页 |
| 2.2.2 H镇人力资源部门劳动争议处理方式的流程 | 第25-32页 |
| 2.2.3 H镇人力资源部门劳动争议处理方式的效果 | 第32-34页 |
| 第三章 基层人力资源部门劳动争议处理方式存在问题及原因分析 | 第34-41页 |
| 3.1 “一调一裁两审”环节存在的问题及原因分析 | 第34-35页 |
| 3.1.1 人力资源部门之外的调解力量单薄 | 第34页 |
| 3.1.2 “一裁两审”处理程序冗长 | 第34-35页 |
| 3.2 提前垫付环节存在的问题及原因分析 | 第35-38页 |
| 3.2.1 提前垫付的制度缺失 | 第35-37页 |
| 3.2.2 提前垫付的处理效果不佳 | 第37页 |
| 3.2.3 提前预判劳动争议风险的能力欠缺 | 第37-38页 |
| 3.3 人员队伍存在的问题及原因分析 | 第38-41页 |
| 3.3.1 人员编制不足 | 第38-39页 |
| 3.3.2 人员职业化水平偏低 | 第39-40页 |
| 3.3.3 人员流动性大 | 第40-41页 |
| 第四章 基层人力资源部门劳动争议处理方式的对策建议 | 第41-48页 |
| 4.1 多途径改善“一调一裁两审”环节 | 第41-44页 |
| 4.1.1 丰富各类调解力量 | 第41-42页 |
| 4.1.2 缩短裁决时间和“或裁或审” | 第42-44页 |
| 4.2 优化创新提前垫付环节 | 第44-46页 |
| 4.2.1 制度先行,建立欠薪保障金制度和应急周转金制度 | 第44-45页 |
| 4.2.2 修订完善法律强化行政权,逐步淡化提前支付 | 第45页 |
| 4.2.3 强化提前预判功能,建立完善劳动关系风险预警系统 | 第45-46页 |
| 4.3 完善基层劳动争议处理人员队伍建设 | 第46-48页 |
| 4.3.1 适当增加人员编制数 | 第46-47页 |
| 4.3.2 完善上岗培训和工作考核 | 第47页 |
| 4.3.3 提升人员队伍的稳定性 | 第47-48页 |
| 结语 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附录 | 第51-52页 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附件 | 第54页 |
