| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 目录 | 第9-12页 |
| 1 导论 | 第12-32页 |
| 1.1 选题的缘起 | 第12-14页 |
| 1.1.1 政府人力资源管理的严峻形势 | 第12-13页 |
| 1.1.2 现代公共管理伦理的现实需求 | 第13页 |
| 1.1.3 传统政府人事管理模式的变革 | 第13-14页 |
| 1.2 现有研究评述 | 第14-22页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第14-18页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第18-21页 |
| 1.2.3 国内外研究的不足 | 第21-22页 |
| 1.3 核心概念及相关问题 | 第22-28页 |
| 1.3.1 政府人力资源管理的基本范畴 | 第22-25页 |
| 1.3.2 政府人力资源管理的相关内容 | 第25-28页 |
| 1.4 研究框架 | 第28-32页 |
| 1.4.1 研究思路与技术路线 | 第28-29页 |
| 1.4.2 主要研究内容 | 第29-30页 |
| 1.4.3 研究方法 | 第30-32页 |
| 2 政府人力资源管理的伦理意蕴 | 第32-42页 |
| 2.1 政府人力资源管理伦理的内涵 | 第32-33页 |
| 2.2 政府人力资源管理伦理的理论基石 | 第33-37页 |
| 2.2.1 人文关怀：政府人力资源管理的道德哲学基础 | 第33-35页 |
| 2.2.2 情感主义：政府人力资源管理的伦理思想资源 | 第35-36页 |
| 2.2.3 需求动机：政府人力资源管理的伦理价值支持 | 第36-37页 |
| 2.3 政府人力资源管理伦理的双重基本属性 | 第37-42页 |
| 2.3.1 管理伦理属性：源于人性假设的交叉体系 | 第37-39页 |
| 2.3.2 公共伦理属性：公共利益至上 | 第39-42页 |
| 3 政府人力资源管理的道德化 | 第42-64页 |
| 3.1 政府人力资源管理道德化的内涵及相关内容 | 第42-47页 |
| 3.1.1 政府人力资源管理道德化的内涵 | 第42-43页 |
| 3.1.2 政府人力资源管理道德化的特性 | 第43-45页 |
| 3.1.3 政府人力资源管理道德化的核心 | 第45-47页 |
| 3.2 政府人力资源管理道德化的多重向度 | 第47-50页 |
| 3.2.1 目标指向的道德化 | 第47-48页 |
| 3.2.2 行政制度的道德化 | 第48-49页 |
| 3.2.3 行政人员的道德化 | 第49-50页 |
| 3.3 政府人力资源管理伦理的基本原则 | 第50-64页 |
| 3.3.1 人本原则 | 第50-53页 |
| 3.3.2 公平原则 | 第53-57页 |
| 3.3.3 集体原则 | 第57-60页 |
| 3.3.4 公开原则 | 第60-64页 |
| 4 政府人力资源管理伦理的内部困境 | 第64-82页 |
| 4.1 宏观层面：行政制度伦理困境 | 第64-71页 |
| 4.1.1 党政关系与党管干部 | 第64-68页 |
| 4.1.2 运行机制的伦理缺陷 | 第68-71页 |
| 4.2 中观层面：行政组织伦理困境 | 第71-75页 |
| 4.2.1 组织伦理和个人伦理 | 第72-73页 |
| 4.2.2 制度规则和自由裁量 | 第73-74页 |
| 4.2.3 管理组织的信任危机 | 第74-75页 |
| 4.3 微观层面：行政个体伦理困境 | 第75-82页 |
| 4.3.1 公共伦理角色的错位 | 第76-77页 |
| 4.3.2 公共管理价值观偏差 | 第77-80页 |
| 4.3.3 操作环节的伦理失范 | 第80-82页 |
| 5 政府人力资源管理伦理的外部困境 | 第82-97页 |
| 5.1 转型时期政治环境的影响 | 第82-85页 |
| 5.1.1 公共理性内涵缺失 | 第82-84页 |
| 5.1.2 公民参政意识淡漠 | 第84-85页 |
| 5.2 外部经济环境的制约 | 第85-89页 |
| 5.2.1 计划经济思维对管理伦理的压制 | 第85-86页 |
| 5.2.2 经济体制转型带来社会伦理问题 | 第86-89页 |
| 5.3 历史文化观念的影响 | 第89-92页 |
| 5.3.1 公私观念一再错位 | 第89-91页 |
| 5.3.2 公私道德的偏差 | 第91-92页 |
| 5.4 法律制度环境的束缚 | 第92-97页 |
| 5.4.1 伦理立法不足和法规效力有待提升 | 第93-94页 |
| 5.4.2 伦理规范的层次性协调性有待加强 | 第94-95页 |
| 5.4.3 公民参与规制的法律制度有待健全 | 第95-97页 |
| 6 政府人力资源管理伦理的建构 | 第97-120页 |
| 6.1 明确基本价值取向 | 第97-105页 |
| 6.1.1 以公共利益为政府人力资源管理的伦理内容 | 第97-100页 |
| 6.1.2 以有效回应为政府人力资源管理的目标指向 | 第100-101页 |
| 6.1.3 以公平原则为政府人力资源管理的行动目标 | 第101-103页 |
| 6.1.4 以个人权利为政府人力资源管理的人道基点 | 第103-105页 |
| 6.2 健全相关伦理机制 | 第105-114页 |
| 6.2.1 利益整合机制 | 第105-107页 |
| 6.2.2 道德激励机制 | 第107-108页 |
| 6.2.3 伦理评价机制 | 第108-110页 |
| 6.2.4 伦理监督机制 | 第110-112页 |
| 6.2.5 职业道德培养机制 | 第112-114页 |
| 6.3 完善资源管理外包 | 第114-120页 |
| 6.3.1 培育政府人力资源管理外包观念 | 第116-117页 |
| 6.3.2 制定相关的政策法规以规范市场 | 第117页 |
| 6.3.3 选择合适的业务领域和外包模式 | 第117-118页 |
| 6.3.4 建立健全监控以及预警管理体系 | 第118-120页 |
| 7 结论 | 第120-123页 |
| 参考文献 | 第123-130页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 | 第130-131页 |
| 致谢 | 第131页 |
