| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第8-19页 |
| （一）研究背景 | 第8-10页 |
| （二）研究意义 | 第10-11页 |
| （三）文献综述 | 第11-18页 |
| 1.国内研究现状 | 第15-16页 |
| 2.国外研究现状 | 第16-18页 |
| （四）研究方法 | 第18-19页 |
| 1.文献法 | 第18页 |
| 2.调查法 | 第18页 |
| 3.访谈法 | 第18-19页 |
| 一、概念界定及理论基础 | 第19-24页 |
| （一）事业单位晋升的科学内涵 | 第19-21页 |
| 1.事业单位 | 第19页 |
| 2..事业单位内部晋升 | 第19-21页 |
| （二）彼得原理的科学内涵 | 第21-23页 |
| 1.彼得原理的提出 | 第21-22页 |
| 2.内容概括 | 第22-23页 |
| （三）透视彼得原理对事业单位内部晋升的影响 | 第23-24页 |
| 1.个人发展的角度 | 第23页 |
| 2.组织管理的角度 | 第23-24页 |
| 二、事业单位内部晋升现状 | 第24-30页 |
| （一）我国事业单位内部晋升现状 | 第24-26页 |
| 1.岗位设置 | 第24页 |
| 2.晋升途径与条件 | 第24-25页 |
| 3.管理原则 | 第25页 |
| 4.考核规定 | 第25页 |
| 5.现有机构人员状况 | 第25-26页 |
| （二）陕西省某事业单位内部晋升现状 | 第26-30页 |
| 1.岗位设置 | 第26页 |
| 2.晋升途径与条件 | 第26-27页 |
| 3.人才选拔原则 | 第27页 |
| 4.考核指标 | 第27-29页 |
| 5.现有岗位人才结构状况 | 第29-30页 |
| 三、陕西省某测绘院内部晋升效果分析 | 第30-39页 |
| （一）不胜任的类型 | 第30-32页 |
| 1.超出身体承受力的晋升 | 第31页 |
| 2.超出社交能力的晋升 | 第31页 |
| 3.超出情感能力的晋升 | 第31页 |
| 4.超出智力能力的晋升 | 第31-32页 |
| （二）晋升方式的应用 | 第32-36页 |
| 1.直线式晋升 | 第32-33页 |
| 2.幕僚式晋升 | 第33页 |
| 3.冲击式晋升 | 第33-34页 |
| 4.藤蔓式晋升 | 第34页 |
| 5.彼得反转原理 | 第34-35页 |
| 6.提拔 | 第35页 |
| 7.奋发进取 | 第35-36页 |
| （三）危害性的体现 | 第36-39页 |
| 1.工作效率低下 | 第36页 |
| 2.管理能力降低 | 第36-37页 |
| 3.人才浪费和流失 | 第37页 |
| 4.工作风气懈怠 | 第37-39页 |
| 四、陕西省某测绘院内部晋升中彼得原理的成因分析及启发 | 第39-43页 |
| （一）晋升制度不完善 | 第39页 |
| （二）岗位考核不深入 | 第39-40页 |
| （三）岗位职责要求滞后 | 第40页 |
| （四）培训教育缺乏力度 | 第40-41页 |
| （五）薪酬体系不健全 | 第41页 |
| （六）思想观念落后 | 第41-43页 |
| 五、对陕西省某测绘院内部晋升的几点建议 | 第43-48页 |
| （一）完善内部晋升制度 | 第43-44页 |
| （二）严格岗位素质考核 | 第44-45页 |
| （三）及时更新岗位说明 | 第45页 |
| （四）着力做好上岗培训 | 第45-46页 |
| （五）实行宽带薪酬体系 | 第46页 |
| （六）突破落后思想束缚 | 第46-48页 |
| 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |