| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-11页 |
| ·论文的研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究目的与拟解决的问题 | 第10页 |
| ·研究范围与限制 | 第10-11页 |
| 第2章 文献综述 | 第11-27页 |
| ·人力资源与人力资源管理 | 第11-12页 |
| ·人力资源的涵义 | 第11页 |
| ·人力资源管理的涵义 | 第11页 |
| ·人力资源管理的意义 | 第11-12页 |
| ·人力资源管理的理论基础 | 第12-17页 |
| ·人性假设 | 第12-14页 |
| ·激励理论 | 第14-16页 |
| ·人力资本理论 | 第16-17页 |
| ·人力资源管理的基础性工作 | 第17-22页 |
| ·组织结构设计 | 第17-21页 |
| ·定编定员管理 | 第21页 |
| ·人力资源管理的核心——3P | 第21-22页 |
| ·国外人力资源管理简析 | 第22-24页 |
| ·美国人力资源管理的特点 | 第22-23页 |
| ·日本人力资源管理的特点 | 第23页 |
| ·美日人力资源管理模式的比较 | 第23-24页 |
| ·国内与灌区人力资源管理改革相关的政策法规 | 第24-27页 |
| ·中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定 | 第24页 |
| ·水利工程管理体制改革实施意见 | 第24-25页 |
| ·新的劳动合同法 | 第25-27页 |
| 第3章 研究方法与设计 | 第27-29页 |
| ·研究对象 | 第27页 |
| ·资料收集方法与过程 | 第27页 |
| ·论文研究方法 | 第27页 |
| ·论文研究的实施程序 | 第27页 |
| ·论文研究框架 | 第27-29页 |
| 第4章 石津灌区管理局人力资源管理现状 | 第29-37页 |
| ·石津灌区管理局概况 | 第29-30页 |
| ·石津灌区简介 | 第29页 |
| ·灌区发展存在的内在问题 | 第29-30页 |
| ·灌区发展的外部要求——水利工程管理体制改革 | 第30页 |
| ·石津灌区人力资源管理现状 | 第30-37页 |
| ·灌区的组织结构情况 | 第30-31页 |
| ·人力资源管理部门设置情况 | 第31-32页 |
| ·员工队伍的结构状况 | 第32-33页 |
| ·现行薪酬制度 | 第33-34页 |
| ·绩效考核现状 | 第34页 |
| ·员工培训状况 | 第34-37页 |
| 第5章 石津灌区人力资源管理存在问题及成因分析 | 第37-41页 |
| ·人事管理观念落后、人事部门定位低 | 第37-38页 |
| ·人力资源总量过剩与结构性短缺并存，整体素质亟待提高 | 第38-39页 |
| ·人力资源管理框架尚未成型，诸多基础性工作不到位 | 第39页 |
| ·选人、用人机制僵化，不利于人才脱颖而出 | 第39页 |
| ·考核、评价机制不健全，激励功能难以发挥 | 第39-40页 |
| ·培训工作不规范，人力资本投入严重不足 | 第40-41页 |
| 第6章 石津灌区人力资源管理改革对策探讨 | 第41-55页 |
| ·灌区人力资源管理改革的目标 | 第41页 |
| ·灌区人力资源管理改革的原则 | 第41-42页 |
| ·既讲改革，又讲发展 | 第41页 |
| ·既讲经济效益，又讲社会效益 | 第41-42页 |
| ·既讲制度，又讲人情 | 第42页 |
| ·既讲竞争，又讲和谐 | 第42页 |
| ·既讲竞争，又讲和谐 | 第42页 |
| ·灌区人力资源管理改革的思路 | 第42-44页 |
| ·灌区人力资源改革思路设计 | 第42-43页 |
| ·灌区人力资源改革对策模型设计原理 | 第43-44页 |
| ·灌区人力资源管理改革对策探讨 | 第44-55页 |
| ·重新设置组织结构，做到职能清晰 | 第44-46页 |
| ·科学定岗定员，实现人员的精干高效 | 第46-49页 |
| ·加强“3P”管理，建立现代人力资源管理基础 | 第49-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 附录 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 个人简历 | 第61页 |