| 第一章 概述 | 第1-15页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·本文的研究思路 | 第11页 |
| ·国内研究现状 | 第11-15页 |
| 第二章 高校教师隐形流失的调查研究 | 第15-39页 |
| ·理论假设 | 第15页 |
| ·隐形流失的定义 | 第15-16页 |
| ·问卷调查工作 | 第16-18页 |
| ·高校教师隐形流失的调查研究分析 | 第18-39页 |
| ·概述 | 第18页 |
| ·表现形式 | 第18-28页 |
| ·隐形流失的特点 | 第28-30页 |
| ·隐形流失的原因 | 第30-35页 |
| ·隐形流失的不良后果 | 第35-39页 |
| 第三章 人力资源整合理论 | 第39-42页 |
| ·人力资源理论 | 第39-40页 |
| ·人力资源的内涵 | 第39页 |
| ·人力资源的特点 | 第39-40页 |
| ·人力资源整合理论 | 第40-42页 |
| ·定义 | 第40-41页 |
| ·原理 | 第41-42页 |
| 第四章 高校教师隐形流失的解决策略 | 第42-64页 |
| ·目前高校对教师隐形流失的普遍解决方法 | 第42页 |
| ·人力资源整合方式下的解决策略 | 第42-64页 |
| ·构建学校具有竞争力的组织发展战略 | 第42-43页 |
| ·制定符合学校战略发展需求的人力资源战略 | 第43-45页 |
| ·整合并建立具有特色的、体现战略目标的学校文化 | 第45-46页 |
| ·以人为本的管理理念 | 第46-48页 |
| ·重新调整、整合、完善学校的各级组织机构 | 第48-49页 |
| ·进行有效的工作分析，编制正确、详细的工作说明书和职责说明书 | 第49-51页 |
| ·合理配置人员 | 第51-52页 |
| ·在外部招聘时把好关 | 第52-53页 |
| ·有针对性的再教育、培训工作 | 第53-54页 |
| ·建立公平、公正、透明的内部人才选拔体系 | 第54-55页 |
| ·进行有效的人才激励和开发 | 第55-56页 |
| ·有吸引力的、丰厚的薪酬、福利制度 | 第56-58页 |
| ·有效的绩效考评制度 | 第58-59页 |
| ·合理的科研创新制度、职称评定制度 | 第59-61页 |
| ·人力资源的健康管理 | 第61-62页 |
| ·营造积极、和谐的人际关系 | 第62-64页 |
| 第五章 结束语 | 第64-65页 |
| 本论文的创新之处 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 附录: 高校教师工作情况调查表 | 第69-73页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第73页 |