| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题来源 | 第9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第10-12页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第11-12页 |
| 1.4 主要研究内容 | 第12-13页 |
| 1.5 主要研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 营销人员激励机制的理论基础 | 第14-23页 |
| 2.1 激励机制的含义与主要内容 | 第14-15页 |
| 2.1.1 激励机制的含义 | 第14页 |
| 2.1.2 激励机制的主要内容 | 第14-15页 |
| 2.2 相关激励理论 | 第15-20页 |
| 2.2.1 形式型激励理论 | 第15-17页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第17-18页 |
| 2.2.3 行为修正型激励理论 | 第18页 |
| 2.2.4 综合型激励理论 | 第18-20页 |
| 2.3 主要激励方法 | 第20-22页 |
| 2.4 本章小结 | 第22-23页 |
| 第3章 M 房地产公司营销人员激励机制现状分析 | 第23-36页 |
| 3.1 M 房地产公司及营销人员情况简介 | 第23-24页 |
| 3.2 M 房地产公司销售现状及存在的问题 | 第24-27页 |
| 3.2.1 M 房地产公司销售现状 | 第24-25页 |
| 3.2.2 M 房地产公司在销售方面存在的问题 | 第25-27页 |
| 3.3 M 房地产公司营销人员激励机制现状 | 第27-32页 |
| 3.3.1 当前 M 房地产公司营销人员激励措施 | 第27-28页 |
| 3.3.2 M 房地产公司营销人员激励制度满意度调查 | 第28-32页 |
| 3.4 M 房地产公司营销人员激励机制存在的问题 | 第32-35页 |
| 3.4.1 薪酬制度不够科学合理，薪酬结构过于单一 | 第32-34页 |
| 3.4.2 缺乏有效的工作激励 | 第34页 |
| 3.4.3 缺乏有效的精神激励 | 第34页 |
| 3.4.4 现有激励机制有失公平 | 第34-35页 |
| 3.5 本章小结 | 第35-36页 |
| 第4章 M 房地产公司营销人员激励机制优化设计 | 第36-57页 |
| 4.1 激励机制优化设计的目的和原则 | 第36-39页 |
| 4.1.1 优化设计的目的 | 第36-37页 |
| 4.1.2 优化设计的原则 | 第37-39页 |
| 4.2 M 房地产公司营销人员激励机制优化设计总体思路 | 第39-43页 |
| 4.2.1 薪酬激励 | 第39-41页 |
| 4.2.2 绩效考核机制 | 第41-42页 |
| 4.2.3 职业生涯管理 | 第42页 |
| 4.2.4 培训激励 | 第42页 |
| 4.2.5 企业文化激励 | 第42-43页 |
| 4.3 M 房地产公司营销人员激励机制优化设计具体方案 | 第43-56页 |
| 4.3.1 薪酬激励机制优化设计 | 第43-48页 |
| 4.3.2 绩效考核机制优化设计 | 第48-51页 |
| 4.3.3 职业生涯激励优化设计 | 第51-53页 |
| 4.3.4 培训激励机制优化设计 | 第53-54页 |
| 4.3.5 企业文化激励优化设计 | 第54-56页 |
| 4.3.6 激励机制优化设计小结 | 第56页 |
| 4.4 本章小结 | 第56-57页 |
| 第5章 M 房地产公司营销人员激励机制的实施保障 | 第57-60页 |
| 5.1 建立对营销人员中高层管理者的绩效管理制度 | 第57页 |
| 5.2 企业经营者亲自领导并积极参与 | 第57页 |
| 5.3 树立共同富裕、共同分享的观点 | 第57-58页 |
| 5.4 聘请外脑，让激励机制的制定更专业更科学 | 第58-59页 |
| 5.5 本章小结 | 第59-60页 |
| 总结与展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 附录 | 第65-66页 |
