武警部队人才流动问题研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第11-14页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第11-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第14-15页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第15-16页 |
| 1.3 研究方法与结构安排 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.2 结构安排 | 第17-18页 |
| 第2章 武警部队人才流动的理论基础 | 第18-23页 |
| 2.1 武警部队人才流动的内涵与特征 | 第18-20页 |
| 2.1.1 武警部队人才流动的内涵 | 第18-19页 |
| 2.1.2 武警部队人才流动的特征 | 第19-20页 |
| 2.2 武警部队人才流动的相关理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 人才学理论 | 第20页 |
| 2.2.2 人力资源管理理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 人力资源激励理论 | 第21-23页 |
| 第3章 武警部队人才流动的现状与问题 | 第23-31页 |
| 3.1 武警部队促进人才流动的成就 | 第23-26页 |
| 3.1.1 思想稳定安心服役 | 第23-24页 |
| 3.1.2 结构顺畅更具活力 | 第24-25页 |
| 3.1.3 法制规范效用更强 | 第25页 |
| 3.1.4 培养着力素质提升 | 第25-26页 |
| 3.2 武警部队人才流动中存在的问题 | 第26-31页 |
| 3.2.1 渠道不畅 | 第26-27页 |
| 3.2.2 人才流失 | 第27-28页 |
| 3.3.3 活力不足 | 第28-29页 |
| 3.3.4 配置失衡 | 第29-31页 |
| 第4章 武警部队人才流动存在问题的原因剖析 | 第31-37页 |
| 4.1 观念因素 | 第31-32页 |
| 4.1.1 认识偏差 | 第31页 |
| 4.1.2 习惯思维 | 第31-32页 |
| 4.1.3 思想滞后 | 第32页 |
| 4.2 机制因素 | 第32-34页 |
| 4.2.1 激励机制不灵活 | 第32-33页 |
| 4.2.2 评价机制不科学 | 第33页 |
| 4.2.3 调控机制不完善 | 第33-34页 |
| 4.2.4 约束机制不全面 | 第34页 |
| 4.2.5 培训机制不健全 | 第34页 |
| 4.3 政策因素 | 第34-37页 |
| 4.3.1 转业、退役安置政策不适应 | 第34-35页 |
| 4.3.2 社会保险制度不配套 | 第35页 |
| 4.3.3 养老政策不一致 | 第35-37页 |
| 第5章 促进武警部队人才流动的对策建议 | 第37-50页 |
| 5.1 构建以能力为本位的培养、甄选机制 | 第37-40页 |
| 5.1.1 尊重人才 | 第37-38页 |
| 5.1.2 逢晋必考 | 第38-39页 |
| 5.1.3 全程淘汰 | 第39-40页 |
| 5.2 完善以绩效为导向的个性化激励机制 | 第40-41页 |
| 5.2.1 事业激励 | 第40页 |
| 5.2.2 需求激励 | 第40-41页 |
| 5.2.3 政策激励 | 第41页 |
| 5.3 健全以客观公正为核心的考核评价机制 | 第41-43页 |
| 5.3.1 严格监督 | 第42页 |
| 5.3.2 规范程序 | 第42-43页 |
| 5.3.3 考准实绩 | 第43页 |
| 5.4 优化以市场为基础的人才资源配置机制 | 第43-45页 |
| 5.4.1 变单一渠道为广纳百川 | 第43-44页 |
| 5.4.2 变封闭垄断为开放共享 | 第44页 |
| 5.4.3 变人员流动为智力流动 | 第44-45页 |
| 5.5 拓宽以优化人才结构为主线的动态协调机制 | 第45-48页 |
| 5.5.1 宏观调控 | 第45-46页 |
| 5.5.2 科学组合 | 第46页 |
| 5.5.3 合理排列 | 第46-47页 |
| 5.5.4 恰当位移 | 第47-48页 |
| 5.6 强化以信息化建设为牵引的人才管理机制 | 第48-50页 |
| 5.6.1 以信息化手段创新方法 | 第48页 |
| 5.6.2 以信息化手段牵线搭桥 | 第48-49页 |
| 5.6.3 以信息化手段确保安全 | 第49-50页 |
| 结论 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
