| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第13页 |
| 1.2.3 国内外研究述评 | 第13-14页 |
| 1.3 论文框架 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5 创新点 | 第16-17页 |
| 第二章 组织性别偏见影响女性管理者职业生涯发展的理论概述 | 第17-31页 |
| 2.1 基本概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 组织性别偏见 | 第17页 |
| 2.1.2 女性管理者 | 第17-18页 |
| 2.1.3 职业生涯发展 | 第18页 |
| 2.2 组织性别偏见表现 | 第18-24页 |
| 2.2.1 雇佣性别偏见 | 第19页 |
| 2.2.2 薪酬性别偏见 | 第19-20页 |
| 2.2.3 职业性别隔离 | 第20-21页 |
| 2.2.4 晋升性别偏见 | 第21-24页 |
| 2.3 组织性别偏见影响女性管理者职业生涯发展的理论依据 | 第24-28页 |
| 2.3.1 性别平等理论 | 第24-25页 |
| 2.3.2 职业生涯发展理论 | 第25-28页 |
| 2.4 女性管理者职业生涯发展的历史与现状 | 第28-31页 |
| 2.4.1 女性管理者职业生涯发展的历史沿革 | 第29-30页 |
| 2.4.2 女性管理者职业生涯发展的基本现状 | 第30-31页 |
| 第三章 组织性别偏见影响女性管理者职业生涯发展的实证分析 | 第31-46页 |
| 3.1 组织性别偏见对中山市女性管理者职业生涯发展影响的研究设计 | 第31-34页 |
| 3.1.1 研究预期的设定与分析 | 第31页 |
| 3.1.2 调查问卷的设计与发放 | 第31-33页 |
| 3.1.3 调查问卷的收集与整理 | 第33-34页 |
| 3.2 组织性别偏见影响中山市女性管理者职业生涯发展的数理处理 | 第34-44页 |
| 3.2.1 问卷的信度与效度分析 | 第34-36页 |
| 3.2.2 描述性分析 | 第36-41页 |
| 3.2.3 差异性分析 | 第41-43页 |
| 3.2.4 回归分析 | 第43-44页 |
| 3.3 实证分析结果 | 第44-46页 |
| 第四章 组织性别偏见影响女性管理者职业生涯发展的访谈案例与成因分析…. | 第46-56页 |
| 4.1 组织性别偏见影响中山市女性管理者职业生涯发展的访谈分析 | 第46-51页 |
| 4.1.1 女性管理者雇佣性别偏见访谈 | 第46-47页 |
| 4.1.2 女性管理者职业性别隔离访谈 | 第47-49页 |
| 4.1.3 女性管理者晋升性别偏见访谈 | 第49-50页 |
| 4.1.4 女性管理者薪酬性别偏见访谈 | 第50-51页 |
| 4.2 性别偏见影响女性管理者职业生涯发展的原因分析 | 第51-56页 |
| 4.2.1 女卑观念根深蒂固 | 第51-52页 |
| 4.2.2 权益保障机制不够健全 | 第52-53页 |
| 4.2.3 对女性的垄断壁垒 | 第53-54页 |
| 4.2.4 角色冲突阻碍女性的职业发展 | 第54-56页 |
| 第五章 组织性别偏见影响女性管理者职业生涯发展的对策建议 | 第56-64页 |
| 5.1 基本原则 | 第56-58页 |
| 5.2 主要措施 | 第58-62页 |
| 5.2.1 国家层面 | 第58-59页 |
| 5.2.2 组织层面 | 第59-61页 |
| 5.2.3 个体层面 | 第61-62页 |
| 5.3 结论与总结展望 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录 调查问卷 | 第67-68页 |
