T快递公司收派员绩效考核研究
| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 一、研究背景和研究意义 | 第9-11页 |
| （一） 研究背景 | 第9-10页 |
| （二） 研究意义 | 第10-11页 |
| 二、国内外研究现状 | 第11-13页 |
| （一） 国外研究简述 | 第11-12页 |
| （二） 国内研究简述 | 第12-13页 |
| 三、研究方法和研究内容 | 第13-14页 |
| （一） 研究方法 | 第13-14页 |
| （二） 研究内容 | 第14页 |
| 四、本文的创新 | 第14-15页 |
| 第二章 理论综述 | 第15-25页 |
| 一、绩效考核的相关理论 | 第15-22页 |
| （一） 绩效考核的基本概念 | 第15-16页 |
| （二） 绩效考核的作用 | 第16-17页 |
| （三） 绩效考核的原则 | 第17-18页 |
| （四） 绩效考核的常用方法 | 第18-21页 |
| （五） 考核指标权重设定的常用方法 | 第21-22页 |
| 二、马斯洛的需求层次理论 | 第22-24页 |
| 三、赫兹伯格的双因素理论 | 第24-25页 |
| 第三章 T 快递公司收派员绩效考核现状 | 第25-33页 |
| 一、行业背景 | 第25-26页 |
| 二、T 快递公司及收派员概况 | 第26-29页 |
| （一） T 快递公司概况 | 第26-28页 |
| （二） 收派员概况 | 第28-29页 |
| 三、T 快递公司收派员绩效考核现状及调查 | 第29-33页 |
| （一） 现状调查 - 问卷调查法 | 第29-31页 |
| （二） 现状调查 - 访谈法 | 第31-33页 |
| 第四章 T 快递公司收派员绩效考核存在问题分析 | 第33-37页 |
| 一、对绩效考核的认识方面 | 第33-34页 |
| （一） 对绩效考核的片面认识 | 第33页 |
| （二） 缺少绩效考核的宣传活动 | 第33页 |
| （三） 对绩效考核的抵触心理 | 第33-34页 |
| 二、绩效考核方法指标设定方面 | 第34页 |
| （一） 考核方法随意化 | 第34页 |
| （二） 考核指标大而笼统 | 第34页 |
| 三、绩效考核过程公平性方面 | 第34-35页 |
| （一） 同样岗位，不同绩效考核标准 | 第34-35页 |
| （二） 考核者的不公平考核 | 第35页 |
| 四、绩效考核结果运用方面 | 第35-37页 |
| （一） 绩效考核结果与薪酬关系欠妥当 | 第35-36页 |
| （二） 缺乏有效的绩效改进 | 第36页 |
| （三） 绩效考核结果与个人发展相脱离 | 第36-37页 |
| 第五章 T 快递公司收派员绩效考核的改进 | 第37-52页 |
| 一、提高对绩效考核的认识 | 第37-38页 |
| （一） 明确考核目的 | 第37页 |
| （二） 公开考核内容 | 第37-38页 |
| （三） 消除抵触心理 | 第38页 |
| 二、选择合理的考核方法、考核指标 | 第38-42页 |
| （一） 关键绩效考核 | 第38-40页 |
| （二） 360 °考核 | 第40-41页 |
| （三） 强制正态分布法的辅助运用 | 第41-42页 |
| 三、加强绩效考核的公平性 | 第42-43页 |
| （一） 营造公平竞争的氛围 | 第42页 |
| （二） 建立公平考核的监管机制 | 第42-43页 |
| 四、合理运用绩效考核结果 | 第43-50页 |
| （一） 考核结果与薪酬合理挂钩 | 第43-46页 |
| （二） 考核结果运用于绩效改进 | 第46-49页 |
| （三） 考核结果运用于个人发展 | 第49-50页 |
| 五、绩效考核实施的保障 | 第50-52页 |
| （一） 取得管理层的支持 | 第50页 |
| （二） 成立考核委员会 | 第50-51页 |
| （三） 建立绩效考核制度 | 第51-52页 |
| 第六章 结论和展望 | 第52-54页 |
| 一、结论 | 第52页 |
| 二、不足和展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 攻读硕士期间取得的研究成果 | 第56-57页 |
| 附录A T 快递公司收派员绩效考核现状调查 | 第57-60页 |
| 附录B 与员工关于绩效考核的访谈调查 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
