| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-22页 |
| 第一节 研究背景、对象及意义 | 第8-14页 |
| 一、公安人力资源优化管理的背景 | 第8-9页 |
| 二、研究的对象 | 第9-10页 |
| 三、研究公安人力资源优化管理的意义 | 第10-14页 |
| 第二节 研究思路与框架 | 第14-15页 |
| 第三节 研究现状及文献综述 | 第15-19页 |
| 一、人力资源管理研究文献 | 第15-18页 |
| 二、公安人力资源管理研究文献 | 第18-19页 |
| 第四节 理论依据与概念界定 | 第19-22页 |
| 一、理论依据 | 第19-20页 |
| 二、概念界定 | 第20-22页 |
| 第二章 我国公安人力资源管理的现有问题分析 | 第22-29页 |
| 第一节 公安机关疲于应付成为“万能”政府 | 第22-24页 |
| 第二节 我国公安机关警力配置不科学 | 第24-26页 |
| 一、大量新型岗位的出现牵制了大量的警力 | 第24-25页 |
| 二、内部机关配备警力比率实在太高 | 第25页 |
| 三、东西部警力配置有很大差距 | 第25-26页 |
| 第三节 公安队伍缺乏活力和有效的激励机制 | 第26-29页 |
| 一、公安队伍思想稳定性和凝聚力下降 | 第26-27页 |
| 二、难于形成自觉的工作积极性 | 第27页 |
| 三、缺乏有效的激励措施 | 第27-29页 |
| 第三章 公安人力资源管理存在问题的深层原因分析 | 第29-39页 |
| 第一节 公安机关职能定位不准确 | 第29-31页 |
| 一、公安机关属性定位不准确 | 第29-30页 |
| 二、警力职能目标或缺 | 第30页 |
| 三、非警务活动运行频繁 | 第30-31页 |
| 第二节 公安人力资源管理理念不到位 | 第31-34页 |
| 一、公安机关缺乏创造积极人力资源环境的意识 | 第31-32页 |
| 二、传统的“单向型”领导管理理念主导了人力资源的管理 | 第32-34页 |
| 三、公安人力资源自身实行优化管理的意愿不强 | 第34页 |
| 第三节 优化人力资源管理缺乏制度保障 | 第34-39页 |
| 一、缺乏有效的绩效管理激励机制 | 第35-36页 |
| 二、存在不合理的行政运行机制 | 第36-37页 |
| 三、现行制度缺少群众参与机制 | 第37页 |
| 四、公安人力资源开发与管理的法制化程度有待提升 | 第37-39页 |
| 第四章 优化公安人力资源管理的对策与措施 | 第39-50页 |
| 第一节 公安机关职能的清晰定位 | 第39-40页 |
| 第二节 确立优化人力资源管理理念与原则 | 第40-43页 |
| 一、转变人力资源管理理念 | 第40-42页 |
| 二、优化人力资源管理原则 | 第42-43页 |
| 第三节 公安机关人力资源优化措施 | 第43-50页 |
| 一、建设良好的公安组织文化 | 第43-44页 |
| 二、加强机制建设 | 第44-47页 |
| 三、优化公安人力资源管理具体途径 | 第47-50页 |
| 结束语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第54-57页 |
| 附件 | 第57页 |