| 中文摘要 | 第1-5页 |
| 英文摘要 | 第5-9页 |
| 一、前言 | 第9-13页 |
| （一） 问题的提出 | 第9-10页 |
| （二） 文献综述 | 第10-12页 |
| （三） 研究目的与意义 | 第12-13页 |
| （四） 研究假设 | 第13页 |
| 二、研究方法与过程 | 第13-16页 |
| 1、研究对象 | 第13-14页 |
| 2、研究思路 | 第14页 |
| 3、研究程序 | 第14页 |
| 4、研究工具 | 第14-16页 |
| 5、统计方法 | 第16页 |
| 三、结果与讨论 | 第16-33页 |
| （一） 面试前评价与面试评估的关系分析 | 第16-28页 |
| 1、面试前评价与面试评分的相关分析 | 第16-19页 |
| 2、面试前评价与面试后评价的相关分析 | 第19-22页 |
| 3、面试前评价和面试后决定的相关分析 | 第22-24页 |
| 4、招聘经验对面试前评价与面试后评估关系的影响 | 第24-26页 |
| 5、性别对面试前评价与面试后评估关系的影响 | 第26-27页 |
| 6、不同面试前评价在面试后改变几率的分析 | 第27页 |
| 7、面试前评价对面试评估的影响不总是负面的 | 第27-28页 |
| （二） 面试前评价对面试提问策略的影响分析 | 第28-30页 |
| 1、对不同面试前评价的应聘者有不同的提问策略 | 第28页 |
| 2、对面试前评价低的应聘者，也提问正面问题 | 第28-29页 |
| 3、性别对提问策略的影响 | 第29页 |
| 4、招聘者提问正面问题多于负面问题 | 第29页 |
| 5、研究设计的改进 | 第29-30页 |
| （三） 面试前评价与面试时间的关系分析 | 第30-31页 |
| （四） 评分一致性分析 | 第31-33页 |
| 1、招聘者对七个维度的评分一致性分析 | 第31页 |
| 2、招聘者在单个维度上的评分一致性分析 | 第31页 |
| 3、不同经验招聘者的评分一致性分析 | 第31-32页 |
| 4、应聘者在面试中的表现对招聘者的评分一致性的影响 | 第32-33页 |
| 四、结论 | 第33-34页 |
| 五、建议 | 第34-43页 |
| （一） 改进面试的建议 | 第34-40页 |
| 1、加强面试前准备工作 | 第34-36页 |
| 2、优化面试考官 | 第36-38页 |
| 3、规范面试实施过程 | 第38-40页 |
| 4、控制面试中的各要素以提高面试评分一致性 | 第40页 |
| （二） 给应聘者的建议 | 第40-43页 |
| 1、简历的内容比形式更重要 | 第40页 |
| 2、毕业学校不再是决定因素，个人经历才最重要 | 第40-41页 |
| 3、面试前熟悉自己的简历内容 | 第41页 |
| 4、面试时要有积极的心理暗示 | 第41-43页 |
| 注释部分 | 第43-47页 |
| 参考文献 | 第47-53页 |
| 附录 | 第53-62页 |
| 攻读硕士期间发表的论文 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |