公益组织受薪员工职业认同研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 对公益组织人力资源的研究 | 第10-12页 |
| 1.2.2 对从事公益的人员特质的研究 | 第12页 |
| 1.3 相关概念界定 | 第12-14页 |
| 1.3.1 亲社会倾向 | 第12-13页 |
| 1.3.2 身份认同 | 第13-14页 |
| 1.3.3 职业认同 | 第14页 |
| 1.4 研究对象和方法 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究对象和调查对象 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5 研究思路和论文结构 | 第16-17页 |
| 第2章 公益组织受薪员工的职业认同概况 | 第17-27页 |
| 2.1 受薪员工的个人状况 | 第17-19页 |
| 2.2 公益组织受薪员工职业认同状况 | 第19-24页 |
| 2.2.1 受薪员工目前工作积极性调查 | 第19-20页 |
| 2.2.2 受薪员工的角色向心力调查 | 第20-21页 |
| 2.2.3 从事公益的价值意义调查 | 第21-22页 |
| 2.2.4 受薪员工工作中的协调度调查 | 第22-24页 |
| 2.3 公益组织受薪员工职业认同群际差异 | 第24-25页 |
| 2.3.1 职业认同在人口统计学上的差异 | 第24页 |
| 2.3.2 工作状态方面的差异 | 第24-25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-27页 |
| 第3章 公益组织受薪员工职业认同的影响因素 | 第27-41页 |
| 3.1 个人因素 | 第27-35页 |
| 3.1.1 亲社会倾向与公益的契合 | 第27-28页 |
| 3.1.2 身份认同带来成就与满足感 | 第28-31页 |
| 3.1.3 职业性与专业性的增加提升认同 | 第31-33页 |
| 3.1.4 个人职业规划的重要性 | 第33-35页 |
| 3.2 社会因素 | 第35-38页 |
| 3.2.1 社会路径：公益声望的影响 | 第35-36页 |
| 3.2.2 家庭因素的辅助作用 | 第36-37页 |
| 3.2.3 待遇及工作环境影响着心境 | 第37-38页 |
| 3.3 其他因素 | 第38-39页 |
| 3.3.1 服务对象及其反馈的作用 | 第38-39页 |
| 3.3.2 工作内容的影响 | 第39页 |
| 3.4 本章小结 | 第39-41页 |
| 第4章 公益组织受薪员工职业认同发展曲线 | 第41-48页 |
| 4.1 职业认同发展初始期 | 第41-43页 |
| 4.1.1 充满工作热情的初始状态 | 第41-42页 |
| 4.1.2 主要影响因素 | 第42-43页 |
| 4.2 职业认同的上升期 | 第43-44页 |
| 4.2.1 能够得到最大精神满足的上升状态 | 第43页 |
| 4.2.2 主要影响因素 | 第43-44页 |
| 4.3 职业认同的下降期 | 第44-46页 |
| 4.3.1 开始产生职业倦怠的下降状态 | 第44-45页 |
| 4.3.2 主要影响因素 | 第45-46页 |
| 4.4 本章小结 | 第46-48页 |
| 第5章 结论与讨论 | 第48-54页 |
| 5.1 结论 | 第48-50页 |
| 5.2 关于提升公益组织受薪员工职业认同的思考 | 第50-54页 |
| 5.2.1 个人是提升职业认同的重要内因 | 第50-51页 |
| 5.2.2 社会方面的支持是提升职业认同的外因 | 第51-52页 |
| 5.2.3 其他方面的辅助作用 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
