| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 引言 | 第11-13页 |
| 1 绪论 | 第13-20页 |
| 1.1 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.1.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.1.2 现实意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外相关研究综述 | 第14-19页 |
| 1.2.1 国内研究概况 | 第14-16页 |
| 1.2.2 国外研究概况 | 第16-19页 |
| 1.3 研究方法与思路 | 第19-20页 |
| 2 基本概念及理论基础 | 第20-24页 |
| 2.1 基本概念 | 第20-21页 |
| 2.1.1 特警 | 第20页 |
| 2.1.2 公安特警 | 第20页 |
| 2.1.3 职业发展 | 第20-21页 |
| 2.2 职业发展基本理论 | 第21-24页 |
| 2.2.1 职业锚理论 | 第21-23页 |
| 2.2.2 职业成熟度理论 | 第23页 |
| 2.2.3 期望理论及其它激励理论 | 第23-24页 |
| 3 公安特警职业发展所面临的难题 | 第24-27页 |
| 3.1 职业技能单一造成发展机会瓶颈 | 第24-25页 |
| 3.2 职能特殊，造成特警队伍的封闭性 | 第25-26页 |
| 3.3 高压力、高风险特征导致职业倦怠 | 第26-27页 |
| 3.4 年龄因素和同一服务期限制约队伍整体发展 | 第27页 |
| 4 公安特警队伍职业发展管理对策 | 第27-38页 |
| 4.1 规范管理职业入口 | 第29-30页 |
| 4.1.1 充分考虑公安特警的发展要求，做到按需录用 | 第29页 |
| 4.1.2 长远考虑公安特警队伍建设规划，做到分批招录 | 第29-30页 |
| 4.2 建立以测评及民警意愿为基础的职业技能培训机制 | 第30-32页 |
| 4.2.1 尊重民警发展意愿 | 第30页 |
| 4.2.2 开展科学职业测评 | 第30-31页 |
| 4.2.3 改进培训方式方法 | 第31-32页 |
| 4.3 建立公安特警职业档案，作为职业发展管理重要依据 | 第32-33页 |
| 4.4 畅通转岗渠道，创造转岗机会 | 第33-35页 |
| 4.4.1 及时发布各警种岗位简介及空缺岗位情况 | 第34-35页 |
| 4.4.2 确保转岗交流的公开、公平、公正 | 第35页 |
| 4.5 完善公安特警队伍晋升考评机制 | 第35-36页 |
| 4.6 提供个性化职业发展管理服务 | 第36-38页 |
| 4.6.1 协助特警队员谋划个人发展路径 | 第36-37页 |
| 4.6.2 帮助公安特警充分了解周围环境，做到知彼 | 第37-38页 |
| 5 国（境）外特警职业发展管理实践与借鉴 | 第38-41页 |
| 5.1 香港特警队职业发展管理 | 第38-39页 |
| 5.1.1 招募合适人才 | 第38页 |
| 5.1.2 提供发展资料 | 第38页 |
| 5.1.3 科学合理培训 | 第38-39页 |
| 5.1.4 公平透明的晋升机制 | 第39页 |
| 5.1.5 自愿兼任职务 | 第39页 |
| 5.2 美国特警队（SWAT）职业发展管理 | 第39-40页 |
| 5.2.1 意愿为主，自愿加入 | 第39页 |
| 5.2.2 警中选拔，提高起点 | 第39-40页 |
| 5.2.3 交叉训练，全面发展 | 第40页 |
| 5.3 境外特警职业发展管理借鉴 | 第40-41页 |
| 5.3.1 提高招录标准 | 第40页 |
| 5.3.2 尊重民警意愿 | 第40页 |
| 5.3.3 拓宽发展渠道 | 第40-41页 |
| 结论 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-45页 |
| 致谢 | 第45页 |
