| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 相关文献综述 | 第11-15页 |
| 1.2.1 人力资源管理 | 第11-12页 |
| 1.2.2 企业核心竞争力 | 第12-15页 |
| 1.2.3 人力资源管理与企业核心竞争力关系的理论概述 | 第15页 |
| 1.3 研究内容及研究方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-17页 |
| 第2章 工程造价咨询行业发展现状、环境及问题分析 | 第17-24页 |
| 2.1 工程造价咨询行业发展现状分析 | 第17-19页 |
| 2.2 工程造价咨询业发展宏观环境分析 | 第19-22页 |
| 2.2.1 政治环境分析 | 第19页 |
| 2.2.2 经济环境分析 | 第19-20页 |
| 2.2.3 技术环境分析 | 第20-21页 |
| 2.2.4 社会环境分析 | 第21-22页 |
| 2.3 工程造价咨询行业存在的问题 | 第22-24页 |
| 第3章 人力资源管理对工程造价咨询企业核心竞争力的促进作用 | 第24-32页 |
| 3.1 工程造价咨询企业人力资源管理的现状 | 第24-25页 |
| 3.1.1 工程造价咨询企业的特点 | 第24页 |
| 3.1.2 工程造价咨询企业人力资源管理的现状 | 第24-25页 |
| 3.2 工程造价咨询企业人力资源管理与核心竞争力的相关性分析 | 第25-27页 |
| 3.2.1 人力资源是工程造价咨询企业核心竞争力的源泉 | 第25-26页 |
| 3.2.2 人力资源管理是工程造价咨询企业培育核心竞争力的基础 | 第26-27页 |
| 3.3 人力资源管理对工程造价咨询企业核心竞争力的促进作用 | 第27-32页 |
| 3.3.1 员工培训对工程造价咨询企业核心竞争力的作用 | 第27-29页 |
| 3.3.2 绩效管理对工程造价咨询企业核心竞争力的作用 | 第29-30页 |
| 3.3.3 薪酬管理对工程造价咨询企业核心竞争力的作用 | 第30-32页 |
| 第4章 基于人力资源管理的工程造价咨询企业核心竞争力评价指标体系构建 | 第32-44页 |
| 4.1 评价思路 | 第32-36页 |
| 4.1.1 基于人力资源管理的工程造价咨询企业核心竞争力评价思路 | 第32-33页 |
| 4.1.2 评价方法 | 第33-36页 |
| 4.2 基于人力资源管理的工程造价咨询企业核心竞争力评价原则 | 第36-37页 |
| 4.3 基于人力资源管理的工程造价咨询企业核心竞争力评价指标体系构建：以ZX公司为例 | 第37-44页 |
| 4.3.1 企业的知识管理评价指标体系 | 第37-38页 |
| 4.3.2 企业的信息吸收力评价指标体系 | 第38-40页 |
| 4.3.3 企业的学习组织力评价指标体系 | 第40-41页 |
| 4.3.4 企业的人力资源竞争力评价指标体系 | 第41-42页 |
| 4.3.5 企业的品牌效应力评价指标体系 | 第42-44页 |
| 第5章 提升工程造价咨询企业核心竞争力的人力资源管理机制构建 | 第44-54页 |
| 5.1 人力资源牵引机制的形成 | 第44-48页 |
| 5.1.1 KPI核心指标体系设计 | 第44-45页 |
| 5.1.2 企业文化与价值观体系 | 第45-46页 |
| 5.1.3 培训与开发体系 | 第46-48页 |
| 5.2 人力资源激励机制的形成 | 第48-49页 |
| 5.2.1 薪酬体系设计 | 第48页 |
| 5.2.2 职业生涯管理与升迁制度 | 第48-49页 |
| 5.2.3 分权与授权机制 | 第49页 |
| 5.3 人力资源约束机制的形成 | 第49-51页 |
| 5.3.1 绩效管理体系 | 第50页 |
| 5.3.2 职业化评价体系 | 第50-51页 |
| 5.4 人力资源竞争与淘汰机制的形成 | 第51-53页 |
| 5.5 本章小结 | 第53-54页 |
| 结论 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
