| 摘要 | 第6-7页 |
| abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3 论文研究内容及方法 | 第15-16页 |
| 1.4 本文的创新之处 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第17-20页 |
| 2.1 人员分流的涵义及分流渠道 | 第17页 |
| 2.2 转岗培训的涵义及方式 | 第17页 |
| 2.3 激励理论 | 第17-19页 |
| 2.3.1 马斯洛需要层次理论 | 第17-18页 |
| 2.3.2 赫兹伯格双因素理论 | 第18-19页 |
| 2.4 培训需求分析理论 | 第19-20页 |
| 第3章 SY煤业集团去产能现状及对人员结构的影响 | 第20-24页 |
| 3.1 SY煤业集团简介 | 第20页 |
| 3.2 SY煤业集团去产能现状 | 第20-22页 |
| 3.3 SY煤业集团去产能对人员结构的影响 | 第22-24页 |
| 第4章 SY煤业集团人员分流现状及存在问题 | 第24-33页 |
| 4.1 人员分流现状 | 第24-26页 |
| 4.1.1 内部退养 | 第25页 |
| 4.1.2 内部转岗就业 | 第25页 |
| 4.1.3 劳务输出、支持创业 | 第25-26页 |
| 4.2 人员分流存在问题 | 第26-29页 |
| 4.2.1 井下工人和井上辅助人员占比较高就业岗位有限 | 第26页 |
| 4.2.2 岗位选择观念落后 | 第26-27页 |
| 4.2.3 专项奖补资金保障不到位 | 第27-28页 |
| 4.2.4 培训内容不合理 | 第28-29页 |
| 4.2.5 新兴产业发展不足,转岗再就业面临困难 | 第29页 |
| 4.3 人员分流问题成因分析 | 第29-33页 |
| 4.3.1 人员分流方式重稳定轻发展 | 第29-30页 |
| 4.3.2 就业观念转变不及时 | 第30页 |
| 4.3.3 专项奖补资金应用不合理 | 第30-31页 |
| 4.3.4 开展培训前未调研 | 第31页 |
| 4.3.5 企业创新能力不足 | 第31-33页 |
| 第5章 分流人员需求分析 | 第33-37页 |
| 5.1 分流人员生理需求分析 | 第34-35页 |
| 5.2 分流人员安全需要分析 | 第35页 |
| 5.3 分流人员归属需要分析 | 第35-37页 |
| 第6章 促进SY煤业集团人员分流对策 | 第37-46页 |
| 6.1 建立分流人员心理疏导机制 | 第37-38页 |
| 6.1.1 加强宣传企业文化正确认识去产能 | 第37-38页 |
| 6.1.2 建立多元化心理疏导渠道 | 第38页 |
| 6.1.3 加强员工心理疏导制度化建设 | 第38页 |
| 6.2 有效的分流激励机制 | 第38-40页 |
| 6.2.1 满足生理需求的激励机制 | 第39页 |
| 6.2.2 满足安全需求的激励机制 | 第39页 |
| 6.2.3 满足归属需求的激励机制 | 第39-40页 |
| 6.3 合理化应用专项奖补资金 | 第40-42页 |
| 6.3.1 平衡奖补资金分配比例 | 第40-41页 |
| 6.3.2 设计合理化资金发放流程 | 第41页 |
| 6.3.3 出台贴合企业特色的资金使用细则 | 第41页 |
| 6.3.4 拓宽公示渠道,提高公示及时性 | 第41-42页 |
| 6.4 人员分流科学培训 | 第42-43页 |
| 6.4.1 培训前的调研工作 | 第42页 |
| 6.4.2 发掘企业内部优质培训资源 | 第42-43页 |
| 6.4.3 提高培训精准性和灵活性 | 第43页 |
| 6.5 提高企业技术创新能力 | 第43-44页 |
| 6.5.1 培养企业内部创新人才 | 第44页 |
| 6.5.2 内部资源与外部技术相结合 | 第44页 |
| 6.6 加强分流管理信息化建设 | 第44-46页 |
| 6.6.1 人力资源-考勤管理信息系统 | 第44页 |
| 6.6.2 分流工作与信息系统相结合 | 第44-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |