| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第12-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义及目的 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第14页 |
| 1.4 研究创新点 | 第14-15页 |
| 2 双因素理论及相关研究综述 | 第15-22页 |
| 2.1 双因素理论 | 第15-16页 |
| 2.2 对养老护理员相关研究的综述 | 第16-22页 |
| 2.2.1 人口老龄化的相关研究 | 第16-18页 |
| 2.2.2 养老服务体系的相关研究 | 第18页 |
| 2.2.3 养老护理员的相关研究 | 第18-20页 |
| 2.2.4 北京市养老护理员现状及问题的相关研究 | 第20页 |
| 2.2.5 现有研究评述 | 第20-22页 |
| 3 北京市养老护理员稳定性现状 | 第22-28页 |
| 3.1 北京市养老护理员建设政策现状 | 第22-23页 |
| 3.2 机构养老护理员总体情况 | 第23-24页 |
| 3.3 寸草春晖养老院的总体情况及特点 | 第24-26页 |
| 3.4 寸草春晖养老院护理员队伍总体情况 | 第26-27页 |
| 3.5 小结 | 第27-28页 |
| 4 寸草春晖养老院护理护理员队伍建设经验及问题 | 第28-42页 |
| 4.1 寸草春晖养老院护理员队伍的保健因素与激励因素 | 第28-30页 |
| 4.2 寸草春晖养老院护理员队伍建设经验 | 第30-35页 |
| 4.2.1 集体活动丰富 | 第30-31页 |
| 4.2.2 工作环境整洁 | 第31-32页 |
| 4.2.3 休假安排合理 | 第32-33页 |
| 4.2.4 培训体系完善 | 第33-34页 |
| 4.2.5 责任意识较强 | 第34-35页 |
| 4.3 寸草春晖养老院护理员队伍建设问题 | 第35-40页 |
| 4.3.1 组织内缺乏互相认可 | 第36页 |
| 4.3.2 晋升制度缺乏执行力 | 第36-37页 |
| 4.3.3 管理者分权能力不足 | 第37-38页 |
| 4.3.4 整体薪酬水平相对低 | 第38-39页 |
| 4.3.5 五险一金缴纳不全面 | 第39-40页 |
| 4.4 小结 | 第40-42页 |
| 5 提高北京市养老护理员稳定性的对策 | 第42-53页 |
| 5.1 拓展薪酬层次,加强工资保障 | 第42-43页 |
| 5.2 规范机构经营,落实五险一金 | 第43-45页 |
| 5.3 丰富企业文化,提高被认可感 | 第45-46页 |
| 5.4 培养管理人才,提高运营能力 | 第46-47页 |
| 5.5 提高分权意识,改变沟通方式 | 第47-48页 |
| 5.6 明确晋升制度,完善职业前景 | 第48-49页 |
| 5.7 扩大正面宣传,扩宽护理员入口 | 第49-50页 |
| 5.8 转变激励政策,优化护理员结构 | 第50-51页 |
| 5.9 小结 | 第51-53页 |
| 结论与展望 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录 | 第58-62页 |
| 致谢 | 第62-64页 |
| 作者和导师简介 | 第64-65页 |
| 附件 | 第65-66页 |