医药企业知识型医药代表流失原因以及对策分析
| 引言 | 第1页 |
| 1 激励理论概述 | 第7-11页 |
| ·激励的基本原理 | 第7-8页 |
| ·激励的涵义 | 第7-8页 |
| ·人为什么能够被激励 | 第8页 |
| ·马斯洛的需要层次理论 | 第8-9页 |
| ·麦客利兰的成就需要理论 | 第9页 |
| ·斯金纳的强化理论 | 第9-10页 |
| ·弗洛姆的期望理论 | 第10页 |
| ·亚当斯的公平理论 | 第10页 |
| ·洛克的目标设置理论 | 第10-11页 |
| 2 医药代表的由来及知识型医药代表的界定 | 第11-15页 |
| ·医药代表的由来 | 第11页 |
| ·医药代表的含义 | 第11页 |
| ·医药代表的由来 | 第11页 |
| ·知识型医药代表的界定 | 第11-15页 |
| ·传统型医药代表的概述 | 第12页 |
| ·知识型医药代表的概述 | 第12-15页 |
| 3 医药企业知识型医药代表流失现状 | 第15-18页 |
| ·知识型医药代表流失数据统计 | 第15-16页 |
| ·知识型医药代表流失数据分析 | 第16页 |
| ·知识型医药代表流失的有形成本分析 | 第16-17页 |
| ·雇员流动成本及雇员流动总成本定义 | 第16页 |
| ·流动成本模型分析 | 第16-17页 |
| ·流动成本计算 | 第17页 |
| ·知识型医药代表流失的无形损失 | 第17-18页 |
| 4 知识型医药代表流失的企业因素 | 第18-27页 |
| ·医药企业绩效考核制度方面的原因 | 第18-20页 |
| ·国企和民企:忽视软性指标 | 第19页 |
| ·合资企业:软性指标有失公允 | 第19-20页 |
| ·考核执行缺乏指导沟通 | 第20页 |
| ·考核结果反馈不及时 | 第20页 |
| ·医药企业薪酬制度方面的原因 | 第20-24页 |
| ·民企:忽视知识型医药代表的基本需求 | 第21-22页 |
| ·国企:缺乏竞争力和公平性 | 第22-23页 |
| ·合资企业:薪酬制度与绩效考核一定程度上脱钩 | 第23-24页 |
| ·医药企业文化方面的原因 | 第24-26页 |
| ·民企和国企:缺乏本企业特色的企业文化 | 第25页 |
| ·合资企业:忽略针对性 | 第25-26页 |
| ·医药企业培训机制方面的原因 | 第26-27页 |
| ·民企:几乎没有培训 | 第26页 |
| ·国企:把培训视为鸡肋 | 第26-27页 |
| ·合资企业:忽视培训与员工职业生涯的联系 | 第27页 |
| 5 知识型医药代表流失的非企业因素分析 | 第27-28页 |
| ·外部环境 | 第27-28页 |
| ·知识型医药代表自身特点 | 第28页 |
| 6 化解知识型医药代表流失的对策 | 第28-45页 |
| ·建立科学的绩效考核体系 | 第29-33页 |
| ·建立科学合理的薪酬激励机制 | 第33-39页 |
| ·建设富有企业特色的文化 | 第39-42页 |
| ·建立完善的培训机制 | 第42-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附表1 调查问卷 | 第50-51页 |
