华丰药业有限公司人力资源管理研究
| 独创性声明 | 第1-3页 |
| 摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5-11页 |
| 1. 引言 | 第11-14页 |
| ·研究的背景及问题的提出 | 第11-12页 |
| ·研究的目的和意义 | 第12-13页 |
| ·研究目的 | 第12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·研究内容与研究方法 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| 2. 人力资源管理相关理论概述 | 第14-20页 |
| ·人力资源概述 | 第14-16页 |
| ·人力资源的定义 | 第15页 |
| ·人力资源的特征 | 第15页 |
| ·人力资源管理的定义 | 第15-16页 |
| ·人力资源管理理论 | 第16-20页 |
| ·X理论的人性假设——经济人 | 第16-17页 |
| ·行为科学理论的人性假设——社会人 | 第17-18页 |
| ·Y理论的人性假设——自我实现人假设 | 第18页 |
| ·超Y理论的人性假设——复杂人 | 第18-20页 |
| 3. 华丰公司人力资源管理现状及原因分析 | 第20-44页 |
| ·华丰公司基本情况 | 第20-24页 |
| ·公司发展概况 | 第20-23页 |
| ·面临的机遇和挑战 | 第23-24页 |
| ·华丰公司人力资源管理现状 | 第24-34页 |
| ·人力资源结构 | 第24-26页 |
| ·员工培训 | 第26-27页 |
| ·绩效考评 | 第27-30页 |
| ·薪酬与福利 | 第30-34页 |
| ·华丰公司人力资源管理存在的问题 | 第34-40页 |
| ·人事管理观念陈旧 | 第35页 |
| ·缺乏人力资源规划 | 第35页 |
| ·职位分析基础薄弱 | 第35-36页 |
| ·对员工培训不够重视 | 第36-37页 |
| ·绩效考评制度不健全 | 第37页 |
| ·薪酬设置不合理、激励机制短期 | 第37-40页 |
| ·华丰公司人力资源管理存在问题的原因分析 | 第40-44页 |
| ·内部原因分析 | 第41-42页 |
| ·外部原因分析 | 第42-44页 |
| 4. 华丰公司人力资源管理对策 | 第44-58页 |
| ·变人事管理为人力资源管理 | 第45-46页 |
| ·树立人力资源管理新理念 | 第45页 |
| ·设立人力资源管理部门 | 第45页 |
| ·选择合适的人力资源部长 | 第45-46页 |
| ·培训人力资源管理人员 | 第46页 |
| ·做好人力资源规划 | 第46-47页 |
| ·根据员工培养方案制定晋升规划 | 第46页 |
| ·根据人员需求情况制定补充规划 | 第46-47页 |
| ·结合组织发展需要制定培训开发规划 | 第47页 |
| ·结合薪酬制度制定工资规划 | 第47页 |
| ·建立完善的职位分析体系 | 第47-48页 |
| ·形成分层分类的职位说明书 | 第47-48页 |
| ·运用交叉互动式的职位分析方法 | 第48页 |
| ·强调职位说明书的动态管理 | 第48页 |
| ·提倡“组织公民行为”来弥补职位说明书的不足 | 第48页 |
| ·建立提升与开发人才的员工培训体系 | 第48-49页 |
| ·培训员工理解部门工作的整体性 | 第49页 |
| ·培训员工依照标准文件工作 | 第49页 |
| ·培训员工主动改善工作状况 | 第49页 |
| ·培训员工的时间观念 | 第49页 |
| ·建立科学合理的绩效考评体系 | 第49-51页 |
| ·根据职位分析，制定出切实可行的考评标准 | 第50页 |
| ·绩效考评的反馈信息必须全面公正 | 第50页 |
| ·对考评者与被考评者进行绩效考评培训 | 第50-51页 |
| ·加强考评者与被考评者之间的信息沟通 | 第51页 |
| ·改善薪酬管理方案 | 第51-56页 |
| ·重新确定工资标准 | 第51页 |
| ·重新确定薪酬构成项目及比例 | 第51-56页 |
| ·增加协议工资、技术入股等多种薪酬形式 | 第56页 |
| ·扬长避短，应对外部环境变化 | 第56-58页 |
| 结束语 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 攻读学位期间发表的论文 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 附录一: 单位调查问卷 | 第63-64页 |
| 附录二: 企业培训状况调查问卷 | 第64-65页 |
| 附录三: 企业绩效考评状况调查问卷 | 第65-66页 |
| 附录四: 企业激励及薪酬状况调查问卷 | 第66页 |
