| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 相关文献综述 | 第9-12页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法、创新及不足 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 论文可能的创新及不足之处 | 第12-14页 |
| 2 基层公务员激励及其理论基础 | 第14-19页 |
| 2.1 基层公务员激励相关概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.1 公务员 | 第14页 |
| 2.1.2 基层公务员 | 第14-15页 |
| 2.1.3 激励 | 第15页 |
| 2.2 基层公务员激励的理论基础 | 第15-19页 |
| 2.2.1 人性假设理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 其它相关理论借鉴 | 第17-19页 |
| 3 西部地区基层公务员激励现状——以杭锦旗为对象 | 第19-41页 |
| 3.1 杭锦旗公务员基本情况 | 第19页 |
| 3.1.1 杭锦旗基本情况 | 第19页 |
| 3.1.2 杭锦旗公务员基本情况 | 第19页 |
| 3.2 杭锦旗公务员激励现状问卷调查 | 第19-41页 |
| 3.2.1 问卷设计 | 第19-20页 |
| 3.2.2 样本结构 | 第20-21页 |
| 3.2.3 数据统计 | 第21-38页 |
| 3.2.4 调查结果分析 | 第38-41页 |
| 4 西部地区基层公务员激励存在的问题及原因分析——以杭锦旗为对象 | 第41-50页 |
| 4.1 杭锦旗公务员激励存在的问题 | 第41-46页 |
| 4.1.1 薪酬设计不合理 | 第41页 |
| 4.1.2 晋升渠道不完善 | 第41-43页 |
| 4.1.3 培训效果不理想 | 第43-44页 |
| 4.1.4 奖惩标准不明晰 | 第44-45页 |
| 4.1.5 考核方式不科学 | 第45页 |
| 4.1.6 工作本身激励不足 | 第45-46页 |
| 4.2 杭锦旗公务员激励存在问题的原因分析 | 第46-50页 |
| 4.2.1 激励环境的制约 | 第46-47页 |
| 4.2.2 激励理念的落后 | 第47-48页 |
| 4.2.3 激励制度的缺陷 | 第48页 |
| 4.2.4 激励方法的僵化 | 第48-50页 |
| 5 完善我国西部地区基层公务员激励的对策 | 第50-61页 |
| 5.1 优化西部地区基层公务员激励环境 | 第50-51页 |
| 5.1.1 优化经济环境 | 第50页 |
| 5.1.2 优化政治环境 | 第50页 |
| 5.1.3 优化文化环境 | 第50-51页 |
| 5.2 革新西部地区基层公务员激励理念 | 第51-52页 |
| 5.2.1 坚持以人为本的激励理念 | 第51页 |
| 5.2.2 坚持公平公正的激励理念 | 第51-52页 |
| 5.3 完善西部地区基层公务员激励制度 | 第52-56页 |
| 5.3.1 完善薪酬制度 | 第52-53页 |
| 5.3.2 优化晋升制度 | 第53页 |
| 5.3.3 改进培训制度 | 第53-54页 |
| 5.3.4 健全奖惩制度 | 第54-55页 |
| 5.3.5 改善考核制度 | 第55-56页 |
| 5.4 创新西部地区基层公务员激励方法 | 第56-61页 |
| 5.4.1 兴趣激励 | 第56-57页 |
| 5.4.2 荣誉激励 | 第57-58页 |
| 5.4.3 职业生涯发展激励 | 第58-59页 |
| 5.4.4 参与激励 | 第59页 |
| 5.4.5 领导激励 | 第59页 |
| 5.4.6 授权激励 | 第59-61页 |
| 6 结论及后续研究展望 | 第61-62页 |
| 6.1 研究结论 | 第61页 |
| 6.2 后续研究展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 附录 | 第64-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第69-70页 |