| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第13-23页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第13-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2 基本概念 | 第15-16页 |
| 1.2.1 科研事业单位 | 第15页 |
| 1.2.2 知识型员工 | 第15-16页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第16-19页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第16-17页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第17-19页 |
| 1.4 研究对象选择 | 第19-20页 |
| 1.5 研究思路与框架 | 第20-21页 |
| 1.5.1 研究思路 | 第20页 |
| 1.5.2 研究框架 | 第20-21页 |
| 1.6 研究方法 | 第21-23页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第23-29页 |
| 2.1 绩效考核的理论基础 | 第23-25页 |
| 2.1.1 绩效的涵义 | 第23-24页 |
| 2.1.2 绩效考核的涵义 | 第24-25页 |
| 2.2 绩效考核的方法和技术 | 第25页 |
| 2.3 绩效考核的功能 | 第25-27页 |
| 2.3.1 绩效考核是人员任用的依据 | 第25-26页 |
| 2.3.2 绩效考核是对员工进行激励的手段 | 第26页 |
| 2.3.3 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 | 第26页 |
| 2.3.4 绩效考核是进行人员培训的依据 | 第26-27页 |
| 2.3.5 绩效考核是薪酬分配的依据 | 第27页 |
| 2.3.6 绩效考核是员工平等竞争的前提 | 第27页 |
| 2.4 影响绩效考核的因素 | 第27-29页 |
| 2.4.1 环境因素 | 第27页 |
| 2.4.2 标准因素 | 第27-28页 |
| 2.4.3 人员因素 | 第28-29页 |
| 第三章 GJ所知识型员工绩效考核现状 | 第29-39页 |
| 3.1 GJ所人力资源现状 | 第29-32页 |
| 3.2 GJ所知识型员工绩效考核体系构成 | 第32-35页 |
| 3.3 GJ所知识型员工绩效考核现状分析 | 第35-39页 |
| 3.3.1 样本选择 | 第35页 |
| 3.3.2 数据描述 | 第35-39页 |
| 第四章 科研事业单位知识型员工绩效考核存在的问题 | 第39-45页 |
| 4.1 绩效考核问题得不到重视 | 第39-40页 |
| 4.2 缺乏以战略为导向的绩效考核体系 | 第40页 |
| 4.3 绩效考核方法选择不当 | 第40-41页 |
| 4.4 绩效考核指标设置与实际工作脱节 | 第41页 |
| 4.5 绩效考核的操作过程走样 | 第41-42页 |
| 4.6 绩效考核结果反馈与改进不足 | 第42-45页 |
| 第五章 科研事业单位知识型员工绩效考核优化研究 | 第45-55页 |
| 5.1 优化原则 | 第45-46页 |
| 5.1.1 战略性原则 | 第45页 |
| 5.1.2 针对性原则 | 第45页 |
| 5.1.3 系统性原则 | 第45-46页 |
| 5.1.4 可行性原则 | 第46页 |
| 5.1.5 参与性原则 | 第46页 |
| 5.1.6 沟通性原则 | 第46页 |
| 5.2 优化对策 | 第46-52页 |
| 5.2.1 强化培训,增强对绩效考核的重视 | 第47-48页 |
| 5.2.2 以战略目标为基础,完善绩效考核体系 | 第48页 |
| 5.2.3 从实际出发,制定切实可行的绩效考核方法 | 第48-50页 |
| 5.2.4 科学论证,建立明晰可量化的绩效考核指标体系 | 第50-51页 |
| 5.2.5 提升管理,确保绩效考核过程客观准确 | 第51-52页 |
| 5.2.6 加强沟通,将考核结果应用于多个层面 | 第52页 |
| 5.3 保障措施 | 第52-55页 |
| 5.3.1 设置绩效考核组织机构 | 第52-53页 |
| 5.3.2 完善绩效考核相关制度 | 第53-55页 |
| 第六章 结论 | 第55-57页 |
| 6.1 结论 | 第55页 |
| 6.2 研究局限性 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-61页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
