| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-19页 |
| ·研究背景及意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究综述 | 第9-15页 |
| ·国内研究综述 | 第10-12页 |
| ·国外研究综述 | 第12-15页 |
| ·研究的内容与方法 | 第15-17页 |
| ·研究的主要内容 | 第15-16页 |
| ·论文的研究方法 | 第16页 |
| ·论文的技术路线 | 第16-17页 |
| ·可能的创新点 | 第17-19页 |
| 第2章 高校后勤人力资源管理的一般理论 | 第19-26页 |
| ·高校后勤人力资源管理的内涵 | 第19-23页 |
| ·人力资源的含义 | 第19页 |
| ·人力资源的特性 | 第19-20页 |
| ·人才资源 | 第20页 |
| ·人力资源管理 | 第20-21页 |
| ·现代人力资源管理的相关理论 | 第21-23页 |
| ·高校后勤人力资源开发管理的现实要求 | 第23-25页 |
| ·外部现实情境要求：特殊性和一般性的统一 | 第23-24页 |
| ·内部现实情境要求：使命一致 | 第24-25页 |
| ·创新高校后勤人力资源管理的必要性 | 第25-26页 |
| 第3章 高校后勤人力资源存在的问题与原因——以浙江大学为例 | 第26-35页 |
| ·浙江大学后勤人力资源管理的现状 | 第26-30页 |
| ·浙江大学后勤职能的多重性 | 第26页 |
| ·浙江大学后勤人力资源的复杂性 | 第26-30页 |
| ·浙江大学后勤人力资源管理存在的问题与成因 | 第30-32页 |
| ·后勤人力资源资源管理理念落后 | 第30页 |
| ·后勤人力资源管理重心过高和自主权不够 | 第30-31页 |
| ·旧有制度在浙大后勤用人制度改革中大量残余 | 第31页 |
| ·后勤人员素质有待进一步提高 | 第31-32页 |
| ·激励机制不完善 | 第32页 |
| ·浙江大学后勤人力资源管理存在问题的原因 | 第32-35页 |
| ·行政制度方面的原因 | 第32-33页 |
| ·财政制度方面的原因 | 第33-35页 |
| 第4章 高校后勤人力资源管理的完善对策 | 第35-54页 |
| ·创新高校人力资源管理理念 | 第35-38页 |
| ·牢固确立“以人为本”是管理核心的理念 | 第35-36页 |
| ·清醒认识人力资源在获取竞争优势中的战略地位 | 第36-37页 |
| ·突出人才资源在人力资源中的核心地位 | 第37-38页 |
| ·创新高校后勤人力资源管理机制 | 第38-44页 |
| ·改革用人机制 | 第39-41页 |
| ·强化激励机制 | 第41-44页 |
| ·构建新型薪酬分配机制 | 第44页 |
| ·创新高校后勤人力资源的组织文化 | 第44-45页 |
| ·创新高校后勤人力资源的管理方法 | 第45-54页 |
| ·推进高校后勤人力资源的流动 | 第45-47页 |
| ·建立科学的绩效考核制度 | 第47-50页 |
| ·建立后勤企业全面培训制度 | 第50-52页 |
| ·整合机构建立内部人力资源市场 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56页 |