| 中文提要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 绪论 | 第7-15页 |
| 第一章 苏州市旅游业人力资源发展历史回顾 | 第15-25页 |
| 一、阶段特征分析 | 第15-23页 |
| （一） 第一阶段（建国—1977 年）：开拓摸索期 | 第15-17页 |
| （二） 第二阶段（1978 —1995 年）：快速发展期 | 第17-20页 |
| （三） 第三阶段（1996 —至今）：战略提升期 | 第20-23页 |
| 二、历史回顾总结 | 第23-25页 |
| 第二章 苏州市旅游业人力资源现状分析 | 第25-45页 |
| 一、苏州旅游业人力资源现状调查 | 第25-40页 |
| （一） 旅游业人力资源基本特征分析 | 第25-27页 |
| （二） 旅游业人力资源素质特征分析 | 第27-33页 |
| （三） 旅游业人力资源流动特征分析 | 第33-34页 |
| （四） 旅游业人力资源需求特征分析 | 第34-36页 |
| （五） 旅游业人力资源薪酬特征分析 | 第36-39页 |
| （六） 旅游教育科研人员和潜在人力资源结构特征分析 | 第39-40页 |
| 二、旅游业人力资源发展的制约因素分析 | 第40-45页 |
| （一） 现代人力资源管理意识淡薄，粗放式管理现象较为普遍 | 第40页 |
| （二） 就业门槛较低，从业人员素质不高，能级结构较不合理 | 第40-41页 |
| （三） 投入产出不对称，员工培训陷入“有名无实”的境地 | 第41-42页 |
| （四） 高层人才“千金难求”，一线员工“大进大出” | 第42页 |
| （五） 微利时代引发薪资福利降低，员工“身在曹营心在汉” | 第42-43页 |
| （六） 旅游教育与市场需求吻合度不高，就业市场结构性失衡 | 第43-45页 |
| 第三章 苏州市旅游业人力资源提升策略 | 第45-65页 |
| 一、营造富有竞争力的旅游人力资源发展宏观环境 | 第45-48页 |
| （一） 成立苏州市旅游业人力资源信息中心 | 第45页 |
| （二） 编制和完善旅游业人力资源发展规划 | 第45-46页 |
| （三） 筑巢引凤，实施有效的“借智”战略 | 第46-47页 |
| （四） 推进旅游业人力资源管理与开发的规范化进程 | 第47页 |
| （五） 切实发挥苏州市旅游教育专业委员会的整合作用 | 第47页 |
| （六） 构建区域旅游人力资源协调管理机制 | 第47-48页 |
| 二、建立现代科学的旅游企业人力资源管理机制 | 第48-59页 |
| （一） 以人为本，实现人性化管理 | 第48页 |
| （二） 建立公平、合理、动态的选人、用人机制 | 第48-51页 |
| （三） 设计以顾客需求为基础的绩效考核体系 | 第51-52页 |
| （四） 实施灵活多样化的薪酬管理制度 | 第52-54页 |
| （五） 建立学习型组织，以教育培训提升企业“内功” | 第54-57页 |
| （六） 营造核心吸引力，发挥企业的“雷尼尔效应” | 第57-59页 |
| 三、革新旅游教育模式，增强市场对接性 | 第59-63页 |
| （一） 实施分层培养，优化教育资源配置 | 第59-60页 |
| （二） 走出象牙塔，推进教育的拓展延伸 | 第60-61页 |
| （三） 树立能力为本观念，破解“眼高手低”困境 | 第61-62页 |
| （四） 创新教学方式，激发学生求学积极性 | 第62-63页 |
| （五） 校企双向流动，改善师资队伍结构 | 第63页 |
| （六） 推进市场化运作，促进各类旅游培训机构的提升 | 第63页 |
| 四、引导树立正确的职业生涯发展观 | 第63-65页 |
| （一） 认识自我，科学定位职业发展目标 | 第63-64页 |
| （二） 调整心态，注重职业基本功的积累 | 第64页 |
| （三） 持续“充电”，确保足够的职业提升和发展动力 | 第64-65页 |
| 结语 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-72页 |
| 后记 | 第72-73页 |
| 详细摘要 | 第73-74页 |
