| 摘要 | 第9-11页 |
| Abstract | 第11-13页 |
| 1. 绪论 | 第14-20页 |
| 1.1 选题的背景 | 第14页 |
| 1.2 选题的意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究的内容 | 第15-16页 |
| 1.4 研究的方法及思路 | 第16-19页 |
| 1.4.1 研究的方法 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第17-19页 |
| 1.5 创新点和不足 | 第19页 |
| 1.6 本章小结 | 第19-20页 |
| 2. 国内外激励理论研究概述 | 第20-27页 |
| 2.1 国外激励理论研究现状 | 第20-24页 |
| 2.1.1 内容型激励理论 | 第20-22页 |
| 2.1.2 过程型激励理论 | 第22-23页 |
| 2.1.3 综合型激励理论 | 第23-24页 |
| 2.2 国内激励理论研究的现状 | 第24-25页 |
| 2.3 国内外激励理论的总结与启发 | 第25-26页 |
| 2.4 本章小结 | 第26-27页 |
| 3. 仁胜律师事务所及其人才激励机制的现状分析 | 第27-36页 |
| 3.1 中小型律师事务所的界定及特点 | 第27-29页 |
| 3.1.1 中小型律师事务所的界定 | 第27-29页 |
| 3.1.2 中小型律师事务所的特点 | 第29页 |
| 3.2 中小型律师事务所的发展状况 | 第29-31页 |
| 3.3 仁胜律师事务所概况 | 第31-32页 |
| 3.4 仁胜律师事务所执业律师人才激励机制现状和问题 | 第32-35页 |
| 3.4.1 执业律师人才激励机制现状 | 第32页 |
| 3.4.2 执业律师人才激励机制的问题 | 第32-35页 |
| 3.5 本章小结 | 第35-36页 |
| 4. 仁胜律师事务所人才激励的内外部环境分析 | 第36-40页 |
| 4.1 仁胜律师事务所优势分析(S) | 第36-37页 |
| 4.2 仁胜律师事务所劣势分析(W) | 第37页 |
| 4.3 仁胜律师事务所机会分析(O) | 第37-38页 |
| 4.4 仁胜律师事务所威胁分析(T) | 第38页 |
| 4.5 本章小结 | 第38-40页 |
| 5. 仁胜律师事务所执业律师胜任力模型构建分析 | 第40-57页 |
| 5.1 胜任力模型构建基础 | 第40-42页 |
| 5.1.1 胜任力模型的定义 | 第40页 |
| 5.1.2 胜任力模型的理论基础 | 第40-42页 |
| 5.2 执业律师胜任力模型构建流程 | 第42-45页 |
| 5.2.1 数据收集 | 第42-44页 |
| 5.2.2 胜任特征提取 | 第44页 |
| 5.2.3 胜任特征提炼 | 第44-45页 |
| 5.3 因子分析 | 第45-52页 |
| 5.3.1 因子分析方法概述 | 第45-46页 |
| 5.3.2 胜任力因子分析 | 第46-52页 |
| 5.4 仁胜律师事务所执业律师胜任力模型的构建 | 第52-56页 |
| 5.5 本章小结 | 第56-57页 |
| 6. 仁胜律师事务所执业律师人才激励机制优化的具体措施 | 第57-68页 |
| 6.1 建立完善的薪酬分配制度,解除人才后顾之忧 | 第57-59页 |
| 6.2 拓宽律师参与律所管理的渠道,促使管理决策民主化 | 第59-61页 |
| 6.3 重视律所文化建设,优化人才工作环境 | 第61-63页 |
| 6.4 制定完整的人才培养方案,采取针对性的培训措施 | 第63-65页 |
| 6.5 执业律师人才激励机制实施的保障措施 | 第65-68页 |
| 7. 结论与展望 | 第68-70页 |
| 7.1 结论 | 第68-69页 |
| 7.2 研究局限与展望 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-73页 |
| 附录 | 第73-78页 |
| 致谢 | 第78页 |
