| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 导论 | 第10-20页 |
| 一、研究背景 | 第10-11页 |
| 二、研究意义 | 第11页 |
| （一）理论意义 | 第11页 |
| （二）实践意义 | 第11页 |
| 三、研究综述 | 第11-16页 |
| （一）国外研究综述 | 第12页 |
| （二）国内研究综述 | 第12-16页 |
| 四、研究思路与方法 | 第16-18页 |
| （一）研究思路 | 第16-17页 |
| （二）研究方法 | 第17-18页 |
| 五、创新与不足之处 | 第18-20页 |
| （一）创新之处 | 第18页 |
| （二）不足之处 | 第18-20页 |
| 第二章 相关理论基础和概念界定 | 第20-28页 |
| 一、相关理论基础 | 第20-23页 |
| （一）人力资本理论 | 第20-22页 |
| （二）新公共服务理论 | 第22-23页 |
| （三）目标激励理论 | 第23页 |
| 二、相关概念界定 | 第23-28页 |
| （一）城乡居保 | 第23-24页 |
| （二）社保经办服务 | 第24-28页 |
| 第三章 林州市“城乡居保”经办服务人才队伍建设现状及问题分析 | 第28-36页 |
| 一、林州市“城乡居保”经办服务人才队伍现状 | 第28-29页 |
| 二、林州市“城乡居保”经办服务人才队伍建设所存在的问题 | 第29-33页 |
| （一）人才队伍匮乏 | 第29-30页 |
| （二）人力资本薄弱 | 第30-32页 |
| （三）绩效管理缺失 | 第32-33页 |
| 三、导致人才队伍建设问题的主要原因分析 | 第33-36页 |
| （一）思想观念落后 | 第33-34页 |
| （二）体制机制弊端 | 第34页 |
| （三）基础保障不足 | 第34-36页 |
| 第四章 国外社保经办服务人才队伍建设的经验及对我国的启示 | 第36-42页 |
| 一、日本的年金机构管理方式 | 第36-37页 |
| 二、法国的半官方自治型管理方式 | 第37-38页 |
| 三、荷兰的社保银行管理方式 | 第38-39页 |
| 四、国外给我国的经验借鉴 | 第39-42页 |
| （一）人力资源配置的弹性化 | 第39-40页 |
| （二）注重人力资源培训 | 第40-41页 |
| （三）加强人力资源绩效管理 | 第41页 |
| （四）统一人力资源管理 | 第41-42页 |
| 第五章 加强社保经办服务人才队伍建设的对策建议 | 第42-48页 |
| 一、推进经办服务统一管理 | 第42-43页 |
| 二、加强人才保障措施 | 第43页 |
| 三、实行人才弹性配置 | 第43-44页 |
| 四、推进人才培训工作 | 第44-46页 |
| （一）形成培训工作长效机制 | 第44-45页 |
| （二）强化培训工作效用 | 第45-46页 |
| 五、实施绩效考核 | 第46-48页 |
| （一）明确绩效考核目标 | 第46-47页 |
| （二）有效实施绩效考核 | 第47页 |
| （三）加强绩效反馈 | 第47-48页 |
| 结语 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
