| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第一章 引言 | 第10-17页 |
| ·选题背景和意义 | 第10-11页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·选题意义 | 第11页 |
| ·国内外研究现状 | 第11-15页 |
| ·国外相关研究与实践 | 第11-14页 |
| ·国内相关研究 | 第14-15页 |
| ·研究的主要内容 | 第15-16页 |
| ·研究的主要方法 | 第16页 |
| ·研究的特色与创新点 | 第16-17页 |
| 第二章 绩效管理与地方高校教师人力资源绩效管理的理论分析 | 第17-26页 |
| ·事业人假设的提出与高校教师人力资源的属性研究 | 第17-20页 |
| ·事业人假设的提出 | 第17-19页 |
| ·高校教师属于典型的事业人群体 | 第19-20页 |
| ·基于事业人假设的地方高校教师人力资源绩效管理的原则 | 第20-23页 |
| ·基于事业人假设的地方高校教师人力资源的特性 | 第20-21页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效管理的涵义与功能 | 第21-22页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效管理的原则 | 第22-23页 |
| ·国外高校教师人力资源绩效管理的实践与启示 | 第23-26页 |
| ·国外高校教师绩效管理的现状 | 第23-24页 |
| ·国外高校教师绩效管理的发展趋势及其启示 | 第24-26页 |
| 第三章 地方高校教师人力资源绩效管理框架 | 第26-40页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效管理目的 | 第26-30页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效管理的流程 | 第26-27页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效管理目的 | 第27-29页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效管理的功能 | 第29-30页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效考核体系 | 第30-36页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效考核的原则 | 第31页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效考核的主体 | 第31-32页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效考核的内容 | 第32-33页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效考核指标 | 第33-36页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效沟通反馈机制 | 第36-38页 |
| ·高校教师人力资源绩效沟通反馈的必要性与特点 | 第36-37页 |
| ·高校教师人力资源绩效沟通反馈的方式 | 第37-38页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效考核结果应用 | 第38-40页 |
| ·绩效改进计划的制定 | 第38页 |
| ·薪酬发放、奖惩、职称评定、聘任等 | 第38页 |
| ·培训开发 | 第38-39页 |
| ·职业发展设计 | 第39-40页 |
| 第四章 实证分析:湖南省某高校教师人力资源绩效管理的经验与存在的问题 | 第40-47页 |
| ·我国高校教师人力资源绩效管理的现状 | 第40-41页 |
| ·湖南省某高校教师人力资源绩效管理的基本做法与经验 | 第41-43页 |
| ·绩效目标的确定 | 第41-43页 |
| ·绩效实施与绩效考核 | 第43页 |
| ·绩效反馈与绩效结果的实施 | 第43页 |
| ·湖南省某高校教师人力资源绩效管理存在的问题与挑战 | 第43-47页 |
| ·绩效考核等同于绩效管理 | 第44页 |
| ·少数领导对绩效管理认识不到位 | 第44-45页 |
| ·绩效管理目标不明确，绩效考核机制不够完善 | 第45-46页 |
| ·绩效考核结果未充分运用 | 第46页 |
| ·教师的积极性调动不够 | 第46-47页 |
| 第五章 地方高校教师人力资源绩效管理优化的价值取向与路径选择 | 第47-53页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效管理优化的价值取向 | 第47-48页 |
| ·目标明确 | 第47页 |
| ·系统完善 | 第47-48页 |
| ·设置合理 | 第48页 |
| ·功能完整 | 第48页 |
| ·地方高校教师人力资源绩效管理优化的有效路径 | 第48-53页 |
| ·明确绩效管理的目标 | 第49页 |
| ·构建先进的绩效文化 | 第49-50页 |
| ·加强政策保障 | 第50-51页 |
| ·注意情感沟通 | 第51页 |
| ·促进教师的全面发展 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附录(攻读学位期间发表论文目录) | 第57页 |
