| 中文摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 引言 | 第9-15页 |
| （一）研究目的及研究意义 | 第9-10页 |
| 1.研究目的 | 第9页 |
| 2.研究意义 | 第9-10页 |
| （二）研究综述 | 第10-13页 |
| 1.国外研究综述 | 第10-13页 |
| 2.国内研究综述 | 第13页 |
| （三）论文创新点 | 第13-14页 |
| （四）研究设计 | 第14页 |
| 1.研究对象 | 第14页 |
| 2.研究方法 | 第14页 |
| (五)完成本研究的条件与存在的困难 | 第14-15页 |
| 1.完成条件 | 第14页 |
| 2. 存在的困难 | 第14-15页 |
| 一 40-55 岁教师激励在学校管理中的重要意义 | 第15-17页 |
| （一）40-55 岁教师的阶段特征 | 第15页 |
| （二）40-55 岁教师的心理需求 | 第15-16页 |
| （三）40-55 岁教师激励在学校管理中的重要意义 | 第16-17页 |
| 二东胜区大兴中学 40-55 岁教师激励问题的现状 | 第17-27页 |
| （一）调查对象概况 | 第17-19页 |
| 1 .东胜区大兴中学概况 | 第17页 |
| 2 .大兴中学 40-55 岁教师群体的基本情况 | 第17-18页 |
| 3. 调查问卷涵盖内容 | 第18-19页 |
| （二）东胜区大兴中学 40-55 岁教师激励问题基本情况 | 第19-27页 |
| 1.东胜区大兴中学 40-55 岁教师的激励需求概况 | 第19-23页 |
| 2 .大兴中学 40-55 岁教师对学校教师激励管理的满意度调查15 | 第23-27页 |
| 三大兴中学学校管理中 40-55 岁教师激励存在的问题 | 第27-29页 |
| （一）没有针对 40-55 岁教师的激励管理制度 | 第27页 |
| （二）管理者对 40-55 岁教师的激励管理缺乏科学性 | 第27-28页 |
| （三）40-55 岁教师的绩效管理没有和薪酬工资相融合 | 第28-29页 |
| 四大兴中学 40-55 岁教师激励存在问题的解决策略 | 第29-37页 |
| （一）完善激励管理制度 | 第29-31页 |
| 1. 完善激励管理制度需遵循的政策导向 | 第29-30页 |
| 2. 完善激励管理制度的具体措施 | 第30-31页 |
| （二）根据实际情况进行科学的教师激励管理 | 第31-32页 |
| 1. 需注意年龄的差异性 | 第31页 |
| 2. 按教师群体内部的差异性进行管理 | 第31-32页 |
| 3. 对教师的激励管理应当具有长远性 | 第32页 |
| 4. 学校的激励机制应当适时的做出修正 | 第32页 |
| 5. 要注重对 40-55 岁教师精神的激励 | 第32页 |
| （三）将绩效管理和薪酬工资相融合 | 第32-33页 |
| （四）创造和谐的外部环境，满足 40-55 岁教师的需求 | 第33-35页 |
| （五）激发教师的潜能，重视教师对自我的激励 | 第35-37页 |
| 结语 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-39页 |
| 附录 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41页 |
