| 摘要 | 第9-10页 |
| Abstract | 第10-11页 |
| 第1章 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-14页 |
| 1.2 研究目的 | 第14页 |
| 1.3 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.4 创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 文献综述 | 第16-35页 |
| 2.1 自我领导的文献综述 | 第16-22页 |
| 2.1.1 自我领导理论产生的背景 | 第16页 |
| 2.1.2 自我领导的界定 | 第16-17页 |
| 2.1.3 自我领导的结构与测量 | 第17-19页 |
| 2.1.3.1 自我领导方式的结构 | 第17-18页 |
| 2.1.3.2 自我领导的测量 | 第18-19页 |
| 2.1.4 自我领导领导的实证研究 | 第19-21页 |
| 2.1.4.1 团队自我领导研究 | 第19页 |
| 2.1.4.2 自我领导的跨文化研究 | 第19-20页 |
| 2.1.4.3 国内自我领导研究 | 第20-21页 |
| 2.1.5 自我领导的前因与后效 | 第21-22页 |
| 2.1.5.1 自我领导的影响因素 | 第21页 |
| 2.1.5.2 自我领导的影响效果 | 第21-22页 |
| 2.2 职场精神力的文献综述 | 第22-25页 |
| 2.2.1 职场精神力的界定 | 第22-23页 |
| 2.2.2 职场精神力的结构与测量 | 第23-24页 |
| 2.2.2.1 职场精神力的结构 | 第23页 |
| 2.2.2.2 职场精神力的测量 | 第23-24页 |
| 2.2.3 职场精神力的影响因素 | 第24-25页 |
| 2.2.3.1 职场精神力的前因变量 | 第24页 |
| 2.2.3.2 职场精神力的后果变量 | 第24-25页 |
| 2.3 情感承诺的文献综述 | 第25-29页 |
| 2.3.1 情感承诺的界定 | 第25-26页 |
| 2.3.2 情感承诺的测量 | 第26-27页 |
| 2.3.3 情感承诺的影响因素 | 第27-29页 |
| 2.3.3.1 情感承诺的前因变量 | 第27-28页 |
| 2.3.3.2 情感承诺的后果变量 | 第28-29页 |
| 2.4 创新行为的文献综述 | 第29-32页 |
| 2.4.1 创新行为的界定 | 第29页 |
| 2.4.2 创新行为的测量 | 第29-30页 |
| 2.4.3 创新行为的影响因素 | 第30-32页 |
| 2.5 研究变量的相关研究 | 第32-34页 |
| 2.5.1 自我领导与创新行为的关系研究 | 第32页 |
| 2.5.2 自我领导与职场精神力的关系研究 | 第32-33页 |
| 2.5.3 职场精神力、情感承诺和创新行为的关系研究 | 第33-34页 |
| 2.6 现有研究的不足 | 第34-35页 |
| 第3章 主要概念界定与理论基础 | 第35-39页 |
| 3.1 主要概念界定 | 第35-36页 |
| 3.1.1 自我领导 | 第35页 |
| 3.1.2 职场精神力 | 第35页 |
| 3.1.3 情感承诺 | 第35页 |
| 3.1.4 创新行为 | 第35-36页 |
| 3.2 相关理论基础 | 第36-39页 |
| 3.2.1 情感事件理论 | 第36-37页 |
| 3.2.2 情绪认知评价理论 | 第37页 |
| 3.2.3 人与环境匹配理论 | 第37-38页 |
| 3.2.4 社会认同理论 | 第38-39页 |
| 第4章 研究设计 | 第39-50页 |
| 4.1 研究思路 | 第39-40页 |
| 4.2 研究假设 | 第40页 |
| 4.3 研究方法与过程 | 第40-49页 |
| 4.3.1 研究对象 | 第40-41页 |
| 4.3.2 研究方法 | 第41-42页 |
| 4.3.3 研究工具 | 第42-43页 |
| 4.3.4 问卷信度、效度检验 | 第43-49页 |
| 4.3.4.1 自我领导量表的信度和效度检验 | 第43-45页 |
| 4.3.4.2 职场精神力量表的信度和效度检验 | 第45-47页 |
| 4.3.4.3 情感承诺量表的信度和效度检验 | 第47-48页 |
| 4.3.4.4 创新行为量表的信度和效度检验 | 第48-49页 |
| 4.4 数据处理 | 第49-50页 |
| 第5章 研究结果与分析 | 第50-79页 |
| 5.1 员工自我领导的现状 | 第50-53页 |
| 5.1.1 员工自我领导的总体状况 | 第50页 |
| 5.1.2 自我领导在各人口学变量上的差异性分析 | 第50-53页 |
| 5.2 员工职场精神力的现状 | 第53-56页 |
| 5.2.1 员工职场精神力的总体状况 | 第53页 |
| 5.2.2 职场精神力在各人口学变量上的差异性分析 | 第53-56页 |
| 5.3 情感承诺的现状 | 第56-59页 |
| 5.3.1 员工情感承诺的总体状况 | 第56-57页 |
| 5.3.2 情感承诺在各人口学变量上的差异性分析 | 第57-59页 |
| 5.4 创新行为的现状 | 第59-62页 |
| 5.4.1 员工创新行为的总体状况 | 第59-60页 |
| 5.4.2 创新行为在各人口学变量上的差异性分析 | 第60-62页 |
| 5.5 自我领导、职场精神力、情感承诺和创新行为的关系 | 第62-79页 |
| 5.5.1 研究变量的相关分析 | 第62页 |
| 5.5.2 共同方法偏差检验 | 第62-63页 |
| 5.5.2.1 共同方法偏差的程序控制 | 第62-63页 |
| 5.5.2.2 共同方法偏差的统计控制 | 第63页 |
| 5.5.3 研究变量的聚合指标检验 | 第63-64页 |
| 5.5.4 自我领导、职场精神力和创新行为间的多层中介效应 | 第64-69页 |
| 5.5.4.1 221 模型的中介效应检验与分析 | 第64-66页 |
| 5.5.4.2 211 模型的中介效应检验与分析 | 第66-69页 |
| 5.5.5 职场精神力、情感承诺和创新行为间的多层中介效应 | 第69-73页 |
| 5.5.5.1 221 模型的中介效应检验与分析 | 第69-71页 |
| 5.5.5.2 211 模型的中介效应检验与分析 | 第71-73页 |
| 5.5.6 团体情感承诺对自我领导、职场精神力和创新行为中介模型的调节作用 | 第73-79页 |
| 5.5.6.1 团体情感承诺在 221 模型中的调节效应 | 第73-76页 |
| 5.5.6.2 团体情感承诺在 211 模型中的调节效应 | 第76-79页 |
| 第6章 讨论 | 第79-89页 |
| 6.1 员工在各变量上存在的问题及讨论分析 | 第79-83页 |
| 6.1.1 员工的自我领导水平不均衡 | 第79-80页 |
| 6.1.2 员工的职场精神力水平存在差异 | 第80-81页 |
| 6.1.3 员工在工作意义上得分相对较低 | 第81页 |
| 6.1.4 员工具有的情感承诺水平较高 | 第81-82页 |
| 6.1.5 员工创新行为较难提升的原因 | 第82-83页 |
| 6.2 团体自我领导对员工创新行为的影响 | 第83页 |
| 6.3 职场精神力在团体自我领导和创新行为间的跨层中介作用 | 第83-84页 |
| 6.4 情感承诺的中介作用和调节作用 | 第84-88页 |
| 6.4.1 情感承诺在团体职场精神力和创新行为间的中介作用 | 第84-85页 |
| 6.4.2 情感承诺在自我领导、职场精神力和创新行为跨层中介模型中的调节作用 | 第85-88页 |
| 6.4.2.1 情感承诺在自我领导和职场精神力间的调节作用 | 第85-86页 |
| 6.4.2.2 情感承诺在职场精神力和创新行为间的调节作用 | 第86-87页 |
| 6.4.2.3 情感承诺在团体自我领导和创新行为间的调节作用 | 第87-88页 |
| 6.5 研究不足和展望 | 第88-89页 |
| 第7章 建议 | 第89-95页 |
| 7.1 全社会应该认识到外部环境对个体的重要性 | 第89-90页 |
| 7.1.1 全社会提倡自我领导 | 第89页 |
| 7.1.2 全社会允许差异化发展 | 第89-90页 |
| 7.1.3 通过政策引导，鼓励全民创新 | 第90页 |
| 7.2 改变企业固有的管理方式 | 第90-93页 |
| 7.2.1 提高员工自我领导能力，提升员工主动性 | 第90-91页 |
| 7.2.2 打造无边界组织促进交流 | 第91页 |
| 7.2.3 营造舒适的工作环境，减缓工作压力 | 第91-92页 |
| 7.2.4 鼓励组织内部创新，应对环境突变 | 第92-93页 |
| 7.3 员工个体能力的提升 | 第93-95页 |
| 7.3.1 管理自我发展过程，促进自我完善 | 第93-94页 |
| 7.3.2 促使个体精神性提升以及与组织进行融合 | 第94-95页 |
| 第8章 结论 | 第95-96页 |
| 参考文献 | 第96-104页 |
| 附录 | 第104-108页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第108-110页 |
| 致谢 | 第110页 |
