| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路及研究方法 | 第10-13页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第10-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-23页 |
| 2.1 结构化面试和评委偏差 | 第13-19页 |
| 2.1.1 结构化面试的含义和特点 | 第13-14页 |
| 2.1.2 结构化面试的信效度及其影响因素 | 第14-15页 |
| 2.1.3 评委偏差 | 第15-19页 |
| 2.2 评委偏差分析的技术背景 | 第19-23页 |
| 2.2.1 传统测量技术的局限性 | 第19页 |
| 2.2.2 项目反映理论的优势 | 第19-20页 |
| 2.2.3 多面 Rasch 模型（MFRM）及其与评委偏差的有效结合 | 第20-23页 |
| 3 制度介绍及实施情况 | 第23-27页 |
| 3.1 事业单位干部选拔制度的产生与发展 | 第23-24页 |
| 3.2 A 市 B 区结构化面试的实施情况 | 第24-25页 |
| 3.3 A 市 B 区科级干部结构化面试的效果 | 第25-27页 |
| 4 结果分析 | 第27-46页 |
| 4.1 研究对象及方法 | 第27页 |
| 4.1.1 研究对象具体情况 | 第27页 |
| 4.1.2 数据分析 | 第27页 |
| 4.2 评委宽严程度的分析结果 | 第27-30页 |
| 4.3 偏差分析 | 第30-34页 |
| 4.3.1 评委与考生的偏差分析 | 第30-33页 |
| 4.3.2 评委与项目的偏差分析 | 第33-34页 |
| 4.4 评委自身一致性的 Facets 分析结果 | 第34-39页 |
| 4.4.1 过于一致的评委分析 | 第36-37页 |
| 4.4.2 过于不一致的评委分析 | 第37-39页 |
| 4.5 评委外部一致性的 Facets 分析结果 | 第39-46页 |
| 4.5.1 考生侧面的评委外部一致性 | 第39-41页 |
| 4.5.2 项目侧面的评委外部一致性 | 第41-46页 |
| 5 讨论及建议 | 第46-51页 |
| 5.1 强化结构化面试试题设计 | 第46-48页 |
| 5.1.1 加强工作分析 | 第46页 |
| 5.1.2 合理命制面试试题 | 第46-47页 |
| 5.1.3 规范评分标准 | 第47-48页 |
| 5.2 加强面试评委的选拔、培训力度 | 第48-50页 |
| 5.2.1 调整面试评委的组成 | 第48页 |
| 5.2.2 严格考察面试评委的综合素质 | 第48页 |
| 5.2.3 用制度来约束面试评委 | 第48-49页 |
| 5.2.4 重视对面试评委的培训 | 第49-50页 |
| 5.3 做好面试的操作和反馈工作 | 第50-51页 |
| 5.3.1 规范面试的操作环节 | 第50页 |
| 5.3.2 做好面试的反馈工作 | 第50-51页 |
| 6 结论 | 第51-53页 |
| 6.1 本文的结论 | 第51页 |
| 6.2 本文的创新点 | 第51-52页 |
| 6.3 研究局限与展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-58页 |
| 在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第58-59页 |