| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-19页 |
| ·问题提出 | 第9-10页 |
| ·选题的意义 | 第10页 |
| ·理论意义 | 第10页 |
| ·实践意义 | 第10页 |
| ·国内外研究综述 | 第10-17页 |
| ·敬业度的研究综述 | 第10-16页 |
| ·关于公务员工作懈怠的研究 | 第16-17页 |
| ·文献评述 | 第17页 |
| ·研究内容、研究方法及创新点 | 第17-19页 |
| ·研究内容 | 第17-18页 |
| ·研究方法 | 第18页 |
| ·创新点 | 第18-19页 |
| 2 相关理论基础 | 第19-25页 |
| ·关于敬业度的相关理论 | 第19-20页 |
| ·人力资本理论 | 第19页 |
| ·激励理论 | 第19-20页 |
| ·扎根理论 | 第20-25页 |
| ·开放性编码 | 第22-23页 |
| ·主轴编码(也称关联性编码) | 第23-24页 |
| ·选择性编码 | 第24-25页 |
| 3 基于扎根理论的公务员敬业度影响因素研究 | 第25-35页 |
| ·公务员的界定 | 第25页 |
| ·资料的收集与研究对象的选择 | 第25-27页 |
| ·样本的选择 | 第26页 |
| ·样本的统计 | 第26-27页 |
| ·应用扎根理论的质性研究 | 第27-30页 |
| ·维度的提取 | 第27-29页 |
| ·维度的验证 | 第29-30页 |
| ·各个维度的诠释 | 第30-34页 |
| ·公务员个人特征 | 第30-31页 |
| ·公务员的工作特征 | 第31-32页 |
| ·公务员的工作感受 | 第32页 |
| ·领导者素质 | 第32-33页 |
| ·行政部门组织 | 第33-34页 |
| ·人际关系 | 第34页 |
| ·小结 | 第34-35页 |
| 4 我国公务员敬业度影响因素评估模型的构建 | 第35-54页 |
| ·公务员敬业度评估模型的基本建立 | 第35-39页 |
| ·模型的提出与假设 | 第35-38页 |
| ·基本模型的建立 | 第38-39页 |
| ·模型的检验 | 第39-51页 |
| ·研究对象的选取 | 第39页 |
| ·问卷的设计 | 第39-40页 |
| ·数据的收集与处理 | 第40页 |
| ·数据的统计分析 | 第40-47页 |
| ·模型的优化 | 第47-51页 |
| ·权重的确立 | 第51-52页 |
| ·公务员敬业度评估模型的最终确立 | 第52-53页 |
| ·小结 | 第53-54页 |
| 5 公务员敬业度评估模型的应用——以青岛市A区为例 | 第54-62页 |
| ·问卷的设计与发放 | 第54页 |
| ·问卷的统计 | 第54-57页 |
| ·调查对象的职位分布 | 第54-55页 |
| ·调查对象基本属性 | 第55页 |
| ·调查对象的描述性统计 | 第55-56页 |
| ·公务员敬业度的计算 | 第56-57页 |
| ·该区公务员敬业度存在的问题 | 第57-58页 |
| ·对青岛市A区公务员敬业度提升的建议 | 第58-62页 |
| ·个体层面 | 第58-59页 |
| ·组织层面 | 第59-60页 |
| ·制度层面 | 第60-62页 |
| 结束语 | 第62-64页 |
| 1 主要结论 | 第62页 |
| 2 局限性 | 第62页 |
| 3 展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录1 | 第67-70页 |
| 附录2 | 第70-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第73-74页 |