| 第1章 导论 | 第1-21页 |
| 1．1 问题的提出 | 第9-10页 |
| 1．2 企业激励机制理论的文献综述 | 第10-19页 |
| 1．2．1 激励和激励机制的含义 | 第10-11页 |
| 1．2．2 西方经典激励理论回顾 | 第11-13页 |
| 1．2．3 国外激励机制的研究现状 | 第13页 |
| 1．2．4 国内外典型企业激励机制的特点分析 | 第13-19页 |
| 1．3 研究思路和主要内容 | 第19页 |
| 1．4 研究方法 | 第19-21页 |
| 第2章 国有企业专业技术人员的特征、管理原则及激励机制 | 第21-40页 |
| 2．1 人力资源、人力资本及专业技术人员的界定 | 第21-23页 |
| 2．1．1 人力资源的概念 | 第21页 |
| 2．1．2 专业技术人员的概念 | 第21页 |
| 2．1．3 专业技术人员与人力资源的关系 | 第21-22页 |
| 2．1．4 人力资本的概念 | 第22-23页 |
| 2．1．5 专业技术人员与人力资本的关系 | 第23页 |
| 2．2 国有企业专业技术人员的特征及需求特点 | 第23-27页 |
| 2．2．1 国有企业专业技术人员的特征 | 第23-25页 |
| 2．2．2 国有企业专业技术人员的需求特点 | 第25-27页 |
| 2．3 国有企业专业技术人员管理的原则 | 第27-30页 |
| 2．3．1 以人为本，分散式管理的原则 | 第27-28页 |
| 2．3．2 适度授权、“自主”管理的原则 | 第28页 |
| 2．3．3 岗位管理、竞争择优原则 | 第28页 |
| 2．3．4 以岗定薪，易岗易薪原则 | 第28-29页 |
| 2．3．5 发挥潜能、不断更新知识的原则 | 第29页 |
| 2．3．6 结合实际、循序渐进的原则 | 第29页 |
| 2．3．7 岗位轮换、工作丰富化的原则 | 第29页 |
| 2．3．8 实现无缝沟通的原则 | 第29页 |
| 2．3．9 工作性管理与非工作性管理相结合的原则 | 第29-30页 |
| 2．4 国有企业专业技术人员的激励机制 | 第30-38页 |
| 2．4．1 国有企业专业技术人员的外部激励 | 第31-34页 |
| 2．4．2 国有企业专业技术人员的内部激励 | 第34-36页 |
| 2．4．3 人力资源管理职能的激励 | 第36-38页 |
| 2．5 国有企业专业技术人员的约束机制 | 第38-40页 |
| 2．5．1 国有企业专业技术人员的内部约束 | 第38-39页 |
| 2．5．2 国有企业专业技术人员的外部约束 | 第39-40页 |
| 第3章 中国铝业河南分公司专业技术人员现行激励机制分析 | 第40-60页 |
| 3．1 中国铝业河南分公司的基本情况 | 第40-41页 |
| 3．2 中国铝业河南分公司专业技术队伍的特点分析 | 第41-43页 |
| 3．2．1 生产技术人员为主 | 第41-42页 |
| 3．2．2 文化素质普遍较高 | 第42页 |
| 3．2．3 职称结构较为合理 | 第42-43页 |
| 3．2．4 年龄偏于年轻化 | 第43页 |
| 3．2．5 管理岗位人员文化素质偏低 | 第43页 |
| 3．2．6 人才浪费严重 | 第43页 |
| 3．3 中国铝业河南分公司专业技术人员激励现状及存在问题 | 第43-53页 |
| 3．3．1 中国铝业河南分公司专业技术人员激励的实践探索 | 第43-46页 |
| 3．3．2 中国铝业河南分公司专业技术人员激励机制存在的问题 | 第46-51页 |
| 3．3．3 中国铝业河南分公司专业技术队伍存在的问题 | 第51-53页 |
| 3．4 中国铝业河南分公司专业技术人员问卷调查资料及统计分析 | 第53-60页 |
| 3．4．1 专业技术人员对现有激励因素的满意情况分析 | 第54-55页 |
| 3．4．2 专业技术人员“跳槽”的主要原因 | 第55-56页 |
| 3．4．3 不同年龄段专业技术人员的激励因素分析 | 第56-57页 |
| 3．4．4 不同层次专业技术人员的激励因素分析 | 第57-58页 |
| 3．4．5 不同岗位专业技术人员的激励因素分析 | 第58-60页 |
| 第4章 中国铝业河南分公司专业技术人员激励的对策与措施 | 第60-71页 |
| 4．1 更新观念，树立人才资源是第一资源的观念 | 第60页 |
| 4．2 完善激励机制，调动各类人员的积极性 | 第60-68页 |
| 4．2．1 营造宽松环境，盘活现有人才资源 | 第62页 |
| 4．2．2 建立按劳分配、效率优先的分配制度，有效激励专业技术人才 | 第62-63页 |
| 4．2．3 采用精神激励，让专业技术人员参与决策 | 第63页 |
| 4．2．4 个人发展激励，为专业技术人员建立职业生涯发展规划 | 第63-64页 |
| 4．2．5 不断丰富工作内容，激发专业技术人员工作兴趣 | 第64-65页 |
| 4．2．6 针对不同层次和岗位的专业技术人员，因人而异地实施激励 | 第65-67页 |
| 4．2．7 加强培训，加大投入，不断提高人才的综合素质 | 第67页 |
| 4．2．8 营造一种积极向上的企业文化 | 第67-68页 |
| 4．3 完善配套支持机制，强化激励效果 | 第68-71页 |
| 4．3．1 建立自主择人、机动灵活的人才引进机制 | 第68页 |
| 4．3．2 建立能进能出、能上能下的人才流动机制，合理配置专业技术人才资源 | 第68-69页 |
| 4．3．3 建立竞争择优、动态管理的人才使用机制 | 第69页 |
| 4．3．4 提高人力资源管理者自身的素质 | 第69-71页 |
| 第五章 结论 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-76页 |
| 附录 | 第76-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 | 第79页 |
