| 第1章 绪论 | 第1-14页 |
| 1．1 问题的提出 | 第8-10页 |
| 1．2 本文研究的理论与实际意义 | 第10-11页 |
| 1．3 企业人才的概念 | 第11-13页 |
| 1．4 本文的研究思路及方法 | 第13-14页 |
| 第2章 相关的理论综述 | 第14-23页 |
| 2．1 关于人才流失的理论模型 | 第14-19页 |
| 2．1．1 成本收益模型 | 第14页 |
| 2．1．2 勒温的场论 | 第14-15页 |
| 2．1．3 马奇和西蒙模型 | 第15-16页 |
| 2．1．4 Price-Mueller(2000)模型 | 第16-19页 |
| 2．2 关于人才激励理论和激励机制 | 第19-23页 |
| 2．2．1 激励有关理论概述 | 第19-20页 |
| 2．2．2 我国国有建筑企业传统的激励机制分析 | 第20-21页 |
| 2．2．3 人才激励的理论模型及策略 | 第21-23页 |
| 第3章 国有建筑企业人才流失原因分析 | 第23-32页 |
| 3．1 人才流失的一般性因素分析 | 第23-28页 |
| 3．1．1 国家宏观因素对人才流失的影响 | 第23-25页 |
| 3．1．2 企业内部因素对人才流失的影响 | 第25-27页 |
| 3．1．3 人才个体因素对人才流失的影响 | 第27-28页 |
| 3．2 国有建筑企业人才流失的影响因素分析 | 第28-32页 |
| 第4章 国有建筑企业留住人才的对策 | 第32-60页 |
| 4．1 把好人才引进的第一关，吸收合适的人才 | 第32-37页 |
| 4．1．1 规范招聘程序，加强招聘管理工作 | 第32-34页 |
| 4．1．2 对新员工进行开发使之尽快适应新的环境 | 第34-36页 |
| 4．1．3 做好人才与企业的匹配工作 | 第36-37页 |
| 4．2 做好工作设计，使得工作更加有意义 | 第37-38页 |
| 4．2．1 工作设计的内容 | 第37-38页 |
| 4．2．2 工作设计的作用 | 第38页 |
| 4．3 要把提高人才的素质看得与企业发展一样重要 | 第38-43页 |
| 4．3．1 国有建筑企业培训模式的选择 | 第39-40页 |
| 4．3．2 如何对职业生涯导向的教育培训模式进行管理 | 第40-41页 |
| 4．3．3 企业培训的监督与评价 | 第41-43页 |
| 4．4 给人才提供有竞争力的薪酬福利 | 第43-47页 |
| 4．4．1 现代薪酬管理的原则 | 第43-44页 |
| 4．4．2 激励性薪酬制度设计 | 第44-46页 |
| 4．4．3 建筑企业关键人才的薪酬管理办法 | 第46-47页 |
| 4．5 激励要有艺术性 | 第47-50页 |
| 4．5．1 充分发挥物质激励作用 | 第47-48页 |
| 4．5．2 重视精神激励的作用 | 第48-49页 |
| 4．5．3 激励应该注意四个方面的结合 | 第49-50页 |
| 4．6 建立健全绩效管理系统 | 第50-54页 |
| 4．6．1 绩效管理系统的组成部分 | 第50-51页 |
| 4．6．2 建立健全科学的绩效考核体系 | 第51-54页 |
| 4．7 加强人才的离职管理 | 第54-55页 |
| 4．8 留住人才的其他措施 | 第55-60页 |
| 4．8．1 注重人才的感情管理 | 第55-56页 |
| 4．8．2 加强与人才的交流和沟通 | 第56页 |
| 4．8．3 鼓励人才参与企业管理 | 第56页 |
| 4．8．4 加强人才的思想政治工作 | 第56-57页 |
| 4．8．5 特别注意企业文化的建设 | 第57-60页 |
| 结论 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-31页 |
| 案例一 | 第31-57页 |
| 案例二 广州市市政集团的人力资源管理 | 第57-66页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研实践 | 第66页 |