| 致谢 | 第5-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8页 |
| 1 绪论 | 第12-22页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的与研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第13页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容与研究思路 | 第14-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-16页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第16-18页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第18-21页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第18-19页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第19-21页 |
| 1.5 研究创新点 | 第21-22页 |
| 2 文献回顾 | 第22-45页 |
| 2.1 养老护理员(Nursingstaff) | 第23-26页 |
| 2.1.1 养老护理员概念界定 | 第23-24页 |
| 2.1.2 养老护理员政策 | 第24-25页 |
| 2.1.3 养老护理员现状 | 第25-26页 |
| 2.2 社会支持(SocialSupport) | 第26-32页 |
| 2.2.1 社会支持内涵界定 | 第26-28页 |
| 2.2.2 社会支持维度划分 | 第28-29页 |
| 2.2.3 社会支持测量工具 | 第29-30页 |
| 2.2.4 社会支持效应模型 | 第30-32页 |
| 2.3 职业倦怠(Jobburnout) | 第32-38页 |
| 2.3.1 职业倦怠内涵界定 | 第32-33页 |
| 2.3.2 职业倦怠维度划分 | 第33-34页 |
| 2.3.3 职业倦怠测量工具 | 第34-36页 |
| 2.3.4 职业倦怠成因模型 | 第36-38页 |
| 2.4 离职倾向(TurnoverIntention) | 第38-43页 |
| 2.4.1 离职倾向内涵界定 | 第38-39页 |
| 2.4.2 离职倾向测量工具 | 第39-40页 |
| 2.4.3 离职倾向成因模型 | 第40-43页 |
| 2.5 研究问题界定 | 第43-45页 |
| 3 模型构建 | 第45-70页 |
| 3.1 理论分析框架 | 第45-49页 |
| 3.1.1 职业倦怠与离职倾向关系 | 第45-47页 |
| 3.1.2 社会支持与职业倦怠关系 | 第47-48页 |
| 3.1.3 社会支持与离职倾向关系 | 第48-49页 |
| 3.2 研究假设提出 | 第49-66页 |
| 3.2.1 职业倦怠与离职倾向的假设 | 第50-53页 |
| 3.2.2 社会支持与职业倦怠的假设 | 第53-60页 |
| 3.2.3 社会支持与离职倾向的假设 | 第60-66页 |
| 3.3 理论模型构建 | 第66-70页 |
| 4 数据获取 | 第70-79页 |
| 4.1 变量测量 | 第70-74页 |
| 4.1.1 基本人口学特征变量的测量 | 第70页 |
| 4.1.2 客观支持、主观支持与支持利用度的测量 | 第70-72页 |
| 4.1.3 情绪衰竭、去人性化与低成就感的测量 | 第72-73页 |
| 4.1.4 离职倾向测量 | 第73-74页 |
| 4.2 预调研及预调研数据信效度分析 | 第74-78页 |
| 4.2.1 社会支持量表的信效度分析 | 第74-76页 |
| 4.2.2 职业倦怠量表的信效度分析 | 第76-77页 |
| 4.2.3 离职倾向量表的信效度分析 | 第77-78页 |
| 4.3 正式调研数据获取 | 第78-79页 |
| 5 数据分析 | 第79-115页 |
| 5.1 测量工具的信效度分析 | 第79-83页 |
| 5.1.1 社会支持量表的信效度分析 | 第79-81页 |
| 5.1.2 职业倦怠量表的信效度分析 | 第81-82页 |
| 5.1.3 离职倾向量表的信效度分析 | 第82-83页 |
| 5.2 描述性统计分析 | 第83-85页 |
| 5.2.1 样本的描述性统计分析 | 第83-84页 |
| 5.2.2 变量的描述性统计分析 | 第84-85页 |
| 5.3 人口学变量对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第85-100页 |
| 5.3.1 性别对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第85-86页 |
| 5.3.2 年龄对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第86-87页 |
| 5.3.3 收入对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第87-90页 |
| 5.3.4 文化程度对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第90-92页 |
| 5.3.5 工作年限对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第92-94页 |
| 5.3.6 机构性质对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第94-95页 |
| 5.3.7 工作职称对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第95-98页 |
| 5.3.8 轮班制度对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第98页 |
| 5.3.9 工作动机对社会支持、职业倦怠与离职倾向的差异性检验 | 第98-100页 |
| 5.4 相关分析 | 第100-102页 |
| 5.4.1 社会支持与职业倦怠二者的相关性分析 | 第100-101页 |
| 5.4.2 职业倦怠与离职倾向二者的相关性分析 | 第101-102页 |
| 5.4.3 社会支持与离职倾向二者的相关性分析 | 第102页 |
| 5.5 回归分析 | 第102-108页 |
| 5.5.1 社会支持对职业倦怠的作用 | 第102-106页 |
| 5.5.2 职业倦怠对离职倾向的作用 | 第106-107页 |
| 5.5.3 社会支持对离职倾向的作用 | 第107-108页 |
| 5.6 结构方程模型检验 | 第108-113页 |
| 5.6.1 原始整合模型初次评价 | 第109-110页 |
| 5.6.2 原始整合模型修正分析 | 第110-111页 |
| 5.6.3 修正整合模型拟合评价 | 第111-112页 |
| 5.6.4 修正整合模型效应分析 | 第112-113页 |
| 5.7 假设总结 | 第113-115页 |
| 6 研究结论与展望 | 第115-126页 |
| 6.1 研究结论 | 第115-122页 |
| 6.1.1 结论一：两高一低,差异显著 | 第115-116页 |
| 6.1.2 结论二：主观支持愈多,情绪衰竭程度愈低 | 第116页 |
| 6.1.3 结论三：客观支持愈多,工作成就感愈高,离职倾向愈低 | 第116-118页 |
| 6.1.4 结论四：主观支持愈多,去个性化愈低,离职倾向愈低 | 第118-119页 |
| 6.1.5 结论五：主观支持愈多,工作成就感愈高,离职倾向愈低 | 第119-120页 |
| 6.1.6 结论六：支持利用度愈高,去个性化程度愈低,离职倾向愈低 | 第120-122页 |
| 6.2 研究讨论 | 第122-124页 |
| 6.2.1 理论意义 | 第122-123页 |
| 6.2.2 实践应用 | 第123-124页 |
| 6.3 研究局限与后续建议 | 第124-126页 |
| 参考文献 | 第126-133页 |
| 附录一 | 第133-137页 |
| 附录二 | 第137页 |
