| 摘要 | 第2-3页 |
| abstract | 第3-4页 |
| 第一章 导言 | 第8-16页 |
| 第一节 研究的背景与意义 | 第8-9页 |
| 一、研究的背景 | 第8页 |
| 二、研究的意义 | 第8-9页 |
| 第二节 国内外文献综述 | 第9-14页 |
| 一、国外文献综述 | 第9-11页 |
| 二、国内文献综述 | 第11-14页 |
| 第三节 研究方法与框架 | 第14-16页 |
| 一、研究方法 | 第14页 |
| 二、研究框架 | 第14-15页 |
| 三、创新与不足 | 第15-16页 |
| 第二章 概念界定及理论基础 | 第16-19页 |
| 第一节 概念界定 | 第16-17页 |
| 一、年轻干部的概念 | 第16页 |
| 二、干部流失的概念 | 第16-17页 |
| 第二节 理论基础 | 第17-19页 |
| 一、需求层次理论 | 第17页 |
| 二、双因素理论 | 第17-18页 |
| 三、期望理论 | 第18-19页 |
| 第三章 现状描述：C区Z镇五年来年轻干部的流失情况 | 第19-25页 |
| 第一节 基本情况 | 第19-21页 |
| 一、年轻干部队伍现状 | 第19-20页 |
| 二、年轻干部结构分析 | 第20-21页 |
| 第二节 年轻干部流失现状 | 第21-23页 |
| 一、流失情况 | 第21-22页 |
| 二、流失形式 | 第22页 |
| 三、流失去向 | 第22-23页 |
| 第三节 年轻干部流失对乡镇机关造成的影响 | 第23-25页 |
| 一、影响干部队伍稳定性 | 第23页 |
| 二、组织绩效下降 | 第23-24页 |
| 三、人力成本浪费 | 第24页 |
| 四、削弱人才的吸引力 | 第24-25页 |
| 第四章 实证方法：乡镇年轻干部流失的影响因素 | 第25-41页 |
| 第一节 影响因素收集 | 第25-29页 |
| 一、个人方面 | 第25-27页 |
| 二、组织部门 | 第27-28页 |
| 三、用人单位 | 第28页 |
| 四、其他因素 | 第28-29页 |
| 第二节 研究设计 | 第29-32页 |
| 一、研究假设 | 第30页 |
| 二、研究对象与数据收集方法 | 第30页 |
| 三、量表的设计与说明 | 第30-32页 |
| 第三节 数据统计分析 | 第32-39页 |
| 一、描述性统计分析 | 第32-33页 |
| 二、信度效度分析 | 第33-35页 |
| 三、因子分析 | 第35-37页 |
| 四、相关分析 | 第37-38页 |
| 五、回归分析 | 第38-39页 |
| 第四节 研究结论 | 第39-41页 |
| 一、假设验证总结 | 第39页 |
| 二、实证分析结论 | 第39-41页 |
| 第五章 解释分析：乡镇年轻干部流失的因素影响大小 | 第41-46页 |
| 第一节 结果分析 | 第41-44页 |
| 一、个人因素 | 第41-42页 |
| 二、薪资福利 | 第42页 |
| 三、个人价值实现 | 第42-43页 |
| 四、工作满意度 | 第43页 |
| 五、外部环境 | 第43-44页 |
| 第二节 原因阐述 | 第44-46页 |
| 一、能力素质不匹配 | 第44页 |
| 二、工作责权不对等 | 第44页 |
| 三、激励机制不明显 | 第44-45页 |
| 四、交流机制不健全 | 第45-46页 |
| 第六章 对策建议：应对乡镇年轻干部的流失 | 第46-52页 |
| 第一节 个人方面 | 第46-47页 |
| 一、完善能力结构 | 第46页 |
| 二、制定职业规划 | 第46-47页 |
| 第二节 组织部门 | 第47-50页 |
| 一、健全录用制度 | 第47页 |
| 二、加强教育培训 | 第47-48页 |
| 三、完善激励机制 | 第48-49页 |
| 四、开展岗位锻炼 | 第49-50页 |
| 第三节 用人单位 | 第50-52页 |
| 一、树立正确用人观 | 第50页 |
| 二、营造良好氛围 | 第50-51页 |
| 三、搭建成长平台 | 第51-52页 |
| 结论与展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-59页 |
| 附录 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |