| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 引言 | 第9-14页 |
| ·研究的目的和意义、选题的背景 | 第9页 |
| ·文献综述 | 第9-11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·论文结构安排 | 第12-14页 |
| 2 我国保险营销员留存率的相关状况 | 第14-19页 |
| ·保险营销员留存率的定义及计算方法 | 第14页 |
| ·留存率的定义 | 第14页 |
| ·13个月留存率的定义与计算公式 | 第14页 |
| ·保险营销员13个月留存率指标的作用 | 第14-15页 |
| ·我国(大连)保险营销员13个月留存率的现状 | 第15-17页 |
| ·低留存率的危害 | 第17-19页 |
| ·保险营销人员高流动、低留存严重影响客户服务的质量 | 第17页 |
| ·保险营销人员高流动、低留存会严重影响公司经营的稳定性 | 第17-18页 |
| ·保险营销人员高流动、低留存严重浪费公司的培训资源 | 第18页 |
| ·保险营销人员高流动、低留存严重影响商业秘密的保护 | 第18页 |
| ·保险营销人员高流动、低留存严重干扰了保险监管机构的市场管理行为 | 第18-19页 |
| 3 我国保险营销员留存率低的影响因素分析 | 第19-31页 |
| ·员工流动理论简介 | 第19-20页 |
| ·保险营销员流出因素分析 | 第20-22页 |
| ·外部因素分析 | 第20-21页 |
| ·企业因素分析 | 第21页 |
| ·个人因素分析 | 第21-22页 |
| ·保险营销员低留存率的原因分析 | 第22-31页 |
| ·面试筛选口径宽 | 第22-23页 |
| ·培训体系不完善 | 第23-25页 |
| ·收入待遇体系不完善 | 第25-26页 |
| ·工作环境压力大 | 第26-27页 |
| ·公司战略导向有偏差 | 第27-28页 |
| ·激励体系不完善 | 第28-29页 |
| ·考核体系过分严格 | 第29-31页 |
| 4 提高保险营销员留存率的作用 | 第31-32页 |
| 5 提高保险营销员留存率的原则 | 第32-34页 |
| ·长远性原则 | 第32页 |
| ·选择性原则 | 第32-33页 |
| ·阶段性原则 | 第33-34页 |
| 6 提高保险营销员留存率的对策 | 第34-45页 |
| ·设定人力发展战略导向 | 第34-35页 |
| ·面试环节严格把关 | 第35页 |
| ·培训体系改革 | 第35-41页 |
| ·培训的意义和作用 | 第35-37页 |
| ·培训体系调整根据分析 | 第37-38页 |
| ·保险营销员培训的"饼"理论 | 第38-41页 |
| ·建立待遇留人机制 | 第41-44页 |
| ·优质业务员底薪延长 | 第42页 |
| ·微调现行佣金比例 | 第42-43页 |
| ·完善福利体系减少后顾之忧 | 第43-44页 |
| ·完善人管制度 建立评价体系 | 第44-45页 |
| 7 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 后记 | 第49-50页 |
