H县公务员绩效考核优化研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景及研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.3 研究现状评述 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容、思路及方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究内容与思路 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4 研究特色与不足 | 第17-19页 |
| 1.4.1 特色 | 第17页 |
| 1.4.2 不足 | 第17-19页 |
| 第2章 国内外公务员绩效考核经验借鉴 | 第19-23页 |
| 2.1 国外经验概述 | 第19-20页 |
| 2.1.1 英国 | 第19页 |
| 2.1.2 美国 | 第19-20页 |
| 2.1.3 新加坡 | 第20页 |
| 2.2 国内经验概述 | 第20-22页 |
| 2.2.1 浙江温州 | 第20-21页 |
| 2.2.2 江苏如皋 | 第21页 |
| 2.2.3 黑龙江海林 | 第21-22页 |
| 2.3 经验总结 | 第22-23页 |
| 第3章 公务员绩效考核的相关概念及理论基础 | 第23-27页 |
| 3.1 公务员绩效考核的相关概念 | 第23-24页 |
| 3.1.1 绩效 | 第23页 |
| 3.1.2 绩效考核 | 第23页 |
| 3.1.3 公务员绩效考核 | 第23-24页 |
| 3.2 公务员绩效考核的理论基础 | 第24页 |
| 3.2.1 绩效管理理论 | 第24页 |
| 3.2.2 PDCA循环理论 | 第24页 |
| 3.2.3 激励理论 | 第24页 |
| 3.3 绩效考核的一般方法 | 第24-27页 |
| 3.3.1 全方位考核法 | 第24-25页 |
| 3.3.2 目标管理法 | 第25页 |
| 3.3.3 强制分布法 | 第25页 |
| 3.3.4 标杆法 | 第25-27页 |
| 第4章 H县公务员绩效考核现状的实证分析 | 第27-37页 |
| 4.1 H县公务员绩效考核现状 | 第27-31页 |
| 4.1.1 H县公务员队伍概况 | 第27-29页 |
| 4.1.2 H县公务员绩效考核的主要方法 | 第29-31页 |
| 4.2 调查问卷设计及样本情况 | 第31-32页 |
| 4.2.1 问卷设计 | 第31页 |
| 4.2.2 样本情况 | 第31-32页 |
| 4.3 调查结果分析 | 第32-37页 |
| 4.3.1 对考核方式的评价 | 第32-33页 |
| 4.3.2 对考核指标的评价 | 第33-34页 |
| 4.3.3 对考核主体的评价 | 第34-35页 |
| 4.3.4 对考核对象分类情况的评价 | 第35页 |
| 4.3.5 对考核结果运用情况的评价 | 第35-36页 |
| 4.3.6 对考核重视程度的评价 | 第36-37页 |
| 第5章 H县公务员绩效考核存在的问题及原因分析 | 第37-43页 |
| 5.1 存在的问题 | 第37-39页 |
| 5.1.1 考核方式简单片面 | 第37页 |
| 5.1.2 考核指标笼统抽象 | 第37-38页 |
| 5.1.3 考核主体主观单一 | 第38页 |
| 5.1.4 考核对象一概而论 | 第38页 |
| 5.1.5 考核结果运用欠缺 | 第38-39页 |
| 5.1.6 考核重视程度不够 | 第39页 |
| 5.2 原因分析 | 第39-43页 |
| 5.2.1 传统观念根深蒂固 | 第39-40页 |
| 5.2.2 考核督查力量薄弱 | 第40-41页 |
| 5.2.3 考核缺乏沟通反馈 | 第41-43页 |
| 第6章 H县公务员绩效考核优化设计的路径选择 | 第43-57页 |
| 6.1 培育新型的绩效管理理念 | 第43-44页 |
| 6.1.1 由管理到服务 | 第43页 |
| 6.1.2 由投入到产出 | 第43-44页 |
| 6.1.3 由有效到高效 | 第44页 |
| 6.2 注重互补的考核设计原则 | 第44-45页 |
| 6.2.1 平时考核与年度考核相结合 | 第44页 |
| 6.2.2 定性考核与定量考核相结合 | 第44-45页 |
| 6.2.3 内部评议与外部评议相结合 | 第45页 |
| 6.2.4 内部自查与外部督查相结合 | 第45页 |
| 6.2.5 个人绩效与组织绩效相结合 | 第45页 |
| 6.3 构建完善的绩效考核体系 | 第45-54页 |
| 6.3.1 科学的考核方式 | 第46-51页 |
| 6.3.2 分层次的考核对象 | 第51-52页 |
| 6.3.3 全面的考核主体 | 第52页 |
| 6.3.4 量化的考核指标 | 第52-53页 |
| 6.3.5 顺畅的考核流程 | 第53-54页 |
| 6.4 建立适当的考核结果运用机制 | 第54-55页 |
| 6.4.1 考核结果与晋升挂钩 | 第54页 |
| 6.4.2 考核结果与薪酬挂钩 | 第54-55页 |
| 6.4.3 考核结果与培训挂钩 | 第55页 |
| 6.5 建立合理的考核沟通反馈机制 | 第55-57页 |
| 6.5.1 建立沟通谈心机制 | 第55-56页 |
| 6.5.2 建立申诉控告机制 | 第56页 |
| 6.5.3 建立考核回访机制 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-63页 |
| 附录A | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
