| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容和方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究的内容 | 第11页 |
| 1.2.2 研究的方法 | 第11-12页 |
| 1.3 外派员工相关理论文献综述 | 第12-14页 |
| 1.3.1 外派员工的相关概念和特点 | 第12页 |
| 1.3.2 外派员工人力资源管理方面的特点 | 第12-14页 |
| 1.4 人才梯队建设概念和相关理论 | 第14-18页 |
| 1.4.1 企业人才梯队建设的概念阐述和特点 | 第14-15页 |
| 1.4.2 人才梯队建设相关理论 | 第15-18页 |
| 第二章 SD公司情况介绍及外派员工人才盘点 | 第18-34页 |
| 2.1 SD公司情况介绍 | 第18-23页 |
| 2.1.1 SD公司发展历程介绍 | 第18-19页 |
| 2.1.2 SD公司组织管控与架构介绍 | 第19-21页 |
| 2.1.3 SD公司业务发展战略 | 第21-23页 |
| 2.2 SD公司外派员工人才盘点和人才管理现状梳理 | 第23-31页 |
| 2.2.1 外派员工关键岗位梳理 | 第23-25页 |
| 2.2.2 结合战略目标预测未来关键岗位的人才需求 | 第25-26页 |
| 2.2.3 外派员工现状分析 | 第26-28页 |
| 2.2.4 外派员工人才管理政策梳理 | 第28-31页 |
| 2.3 外派员工人才梯队建设的主要问题分析 | 第31-33页 |
| 2.3.1 缺乏系统的方案规划 | 第31-32页 |
| 2.3.2 培训工作不到位 | 第32-33页 |
| 2.3.3 人才激励机制不够完善 | 第33页 |
| 2.4 本章小结 | 第33-34页 |
| 第三章 SD公司外派员工人才梯队优化方案 | 第34-45页 |
| 3.1 梯队建设整体思路 | 第34-39页 |
| 3.1.1 梯队建设要服务于战略目标 | 第35-36页 |
| 3.1.2 人才梯队的结构规划 | 第36页 |
| 3.1.3 人才梯队建设主要工作 | 第36-38页 |
| 3.1.4 人才梯队体系的运营 | 第38-39页 |
| 3.2 人才梯队关键节点的建设 | 第39-43页 |
| 3.2.1 强化人才供给渠道建设 | 第39-40页 |
| 3.2.2 外派员工一般胜任力模型 | 第40-41页 |
| 3.2.3 梯队人才培训培养方案 | 第41-43页 |
| 3.3 本章小结 | 第43-45页 |
| 第四章 外派员工人才梯队建设的保障机制 | 第45-51页 |
| 4.1 强化人力资源体系保障 | 第45-47页 |
| 4.1.1 提供人力成本预算的支持 | 第45页 |
| 4.1.2 完善职业通道体系 | 第45-46页 |
| 4.1.3 建立人才储备的责任制 | 第46-47页 |
| 4.1.4 强化激励机制的作用 | 第47页 |
| 4.2 其他组织保障机制 | 第47-50页 |
| 4.2.1 加强企业文化的建设 | 第47-48页 |
| 4.2.2 减少外派员工的家庭后顾之忧 | 第48-49页 |
| 4.2.3 减少外派员工职业上的后顾之忧 | 第49页 |
| 4.2.4 信息化管理的保障 | 第49-50页 |
| 4.3 本章小结 | 第50-51页 |
| 结论和展望 | 第51-52页 |
| 1、结论 | 第51页 |
| 2、不完善之处 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 附件 | 第56页 |