| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 引言 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第14-17页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第17-24页 |
| 2.1 相关概念 | 第17-19页 |
| 2.1.1 职业 | 第17页 |
| 2.1.2 职业锚 | 第17-18页 |
| 2.1.3 职业生涯 | 第18页 |
| 2.1.4 职业生涯规划 | 第18-19页 |
| 2.1.5 职业生涯管理 | 第19页 |
| 2.2 职业生涯管理的产生与发展 | 第19-20页 |
| 2.2.1 职业生涯管理的产生 | 第19-20页 |
| 2.2.2 职业生涯管理的演变过程 | 第20页 |
| 2.3 职业生涯规划与管理的理论 | 第20-24页 |
| 2.3.1 霍兰德的职业性向理论 | 第20-22页 |
| 2.3.2 职业锚理论 | 第22-23页 |
| 2.3.3 择业动机理论 | 第23-24页 |
| 第3章 某油田分公司青年员工职业生涯规划与管理的现状 | 第24-34页 |
| 3.1 公司青年员工的基本特点分析 | 第24-28页 |
| 3.1.1 青年员工的基本情况 | 第24-26页 |
| 3.1.2 青年员工的基本特征 | 第26-28页 |
| 3.2 公司青年员工职业生涯规划的总体情况 | 第28-29页 |
| 3.2.1 人才流失现象较为严重 | 第28页 |
| 3.2.2 优秀青年员工招进来但不好留 | 第28-29页 |
| 3.2.3 员工内部流动不畅人才难尽其用 | 第29页 |
| 3.2.4 人力资源结构不合理 | 第29页 |
| 3.3 公司青年员工职业生涯规划管理的问题分析 | 第29-34页 |
| 3.3.1 旧体制的不良影响 | 第29-30页 |
| 3.3.2 忽视人力资源管理体系的建设 | 第30-31页 |
| 3.3.3 忽视企业文化建设 | 第31页 |
| 3.3.4 用人机制落后 | 第31页 |
| 3.3.5 人才激励机制不完善 | 第31-32页 |
| 3.3.6 忽视员工个人发展 | 第32页 |
| 3.3.7 用人评聘割裂 | 第32-33页 |
| 3.3.8 缺乏员工跟踪考核 | 第33-34页 |
| 第4章 某油田分公司青年员工职业生涯规划与管理的措施 | 第34-54页 |
| 4.1 公司青年员工职业生涯规划的措施 | 第34-47页 |
| 4.1.1 加强青年员工职业生涯发展引导 | 第34-39页 |
| 4.1.2 建立青年员工发展的职业锚 | 第39-44页 |
| 4.1.3 强化青年员工职业发展能力培养 | 第44-45页 |
| 4.1.4 构筑青年员工职业生涯晋升平台 | 第45页 |
| 4.1.5 优化青年员工职业生涯发展环境 | 第45-46页 |
| 4.1.6 加强青年员工职业生涯规划战略性引导 | 第46页 |
| 4.1.7 运用先进技术开展职业生涯规划 | 第46-47页 |
| 4.2 公司青年员工职业生涯管理的措施 | 第47-54页 |
| 4.2.1 做好职业发展不同阶段的培养工作 | 第47-48页 |
| 4.2.2 创新培养举措以建立长效机制 | 第48-49页 |
| 4.2.3 加大职业生涯规划培训力度 | 第49-50页 |
| 4.2.4 建立全面的青年员工的职业激励制度 | 第50-51页 |
| 4.2.5 加强企业文化的职业管理引领作用 | 第51-52页 |
| 4.2.6 拓展青年员工职业发展通道 | 第52-54页 |
| 第5章 结论与展望 | 第54-56页 |
| 5.1 结论 | 第54页 |
| 5.2 展望 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |