| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 课题背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的 | 第12页 |
| 1.3 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第12-13页 |
| 1.4 国内外研究现状 | 第13-16页 |
| 1.4.1 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4.2 国外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.5 研究方法 | 第16页 |
| 1.6 技术路线 | 第16-17页 |
| 2 相关理论综述 | 第17-21页 |
| 2.1 后勤和高校后勤内涵 | 第17页 |
| 2.2 编制和聘用员工 | 第17-18页 |
| 2.3 激励的内涵 | 第18页 |
| 2.4 激励理论 | 第18-21页 |
| 2.4.1 内容型激励理论 | 第19-20页 |
| 2.4.2 过程型激励理论 | 第20页 |
| 2.4.3 行为改造型激励理论 | 第20-21页 |
| 3 A高校后勤聘用员工激励现状分析 | 第21-34页 |
| 3.1 A高校简介 | 第21页 |
| 3.2 公司组织结构简介 | 第21-23页 |
| 3.3 公司聘用员工现状与特点 | 第23-27页 |
| 3.3.1 员工现状简介 | 第23-24页 |
| 3.3.2 聘用员工的主要特点 | 第24-27页 |
| 3.4 聘用员工激励现状分析 | 第27-30页 |
| 3.4.1 调研情况 | 第27页 |
| 3.4.2 激励实践 | 第27-30页 |
| 3.5 A高校后勤聘用人员激励中存在的问题 | 第30-32页 |
| 3.5.1 存在明显的不公平激励问题 | 第30-31页 |
| 3.5.2 竞争机制欠缺活性 | 第31页 |
| 3.5.3 亟待构建和完善发展激励体系 | 第31-32页 |
| 3.5.4 过度强调物质激励的作用 | 第32页 |
| 3.6 本章小结 | 第32-34页 |
| 4 高校后勤聘用员工激励的对策和建议 | 第34-45页 |
| 4.1 制定符合现实情况的激励目标 | 第34页 |
| 4.2 科学合理的激励方式 | 第34-38页 |
| 4.2.1 激励机制构建的核心 | 第34-35页 |
| 4.2.2 多元化、具有较高可操作性的激励形式 | 第35-38页 |
| 4.3 激励体系的优化措施 | 第38-39页 |
| 4.3.1 提升薪酬体系的合理性和科学性 | 第38页 |
| 4.3.2 促进激励的差异化 | 第38页 |
| 4.3.3 提高员工职业发展规划的可行性 | 第38-39页 |
| 4.3.4 提升绩效考核体系的有效性和公平性 | 第39页 |
| 4.3.5 构建积极正面的激励文化氛围 | 第39页 |
| 4.4 建立与聘用员工激励相适应的约束机制 | 第39-42页 |
| 4.4.1 建立约束机制的必要性 | 第39-40页 |
| 4.4.2 高校后勤聘用员工适用的约束机制主要形式 | 第40-41页 |
| 4.4.3 A高校后勤聘用员工的约束机制 | 第41-42页 |
| 4.5 相关建议 | 第42-43页 |
| 4.6 本章小结 | 第43-45页 |
| 5 结论与展望 | 第45-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51页 |