| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 1. 绪论 | 第12-22页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究主题 | 第13-14页 |
| 1.3 研究对象与方法 | 第14-15页 |
| 1.4 国内外研究综述 | 第15-22页 |
| 1.4.1 国外研究综述 | 第15-19页 |
| 1.4.2 国内研究综述 | 第19-20页 |
| 1.4.3 小结及展望 | 第20-22页 |
| 2. 核心概念及理论 | 第22-29页 |
| 2.1 情绪劳动 | 第22-24页 |
| 2.2 情绪劳动管理 | 第24页 |
| 2.3 资源保存理论 | 第24-27页 |
| 2.4 工作要求—资源模型(JDR) | 第27-29页 |
| 3. 南宁市公共部门情绪劳动及其管理的现状 | 第29-47页 |
| 3.1 南宁市政务服务中心情况简介 | 第29-31页 |
| 3.2 政务服务中心管理现状 | 第31-32页 |
| 3.3 公共部门的情绪劳动实践 | 第32页 |
| 3.4 南宁市公共部门情绪劳动层面上的工作要求与工作资源 | 第32-47页 |
| 3.4.1 南宁市公共部门在情绪劳动层面的工作要求 | 第34-40页 |
| 3.4.1.1 工作负荷 | 第35页 |
| 3.4.1.2 时间压力 | 第35-36页 |
| 3.4.1.3 角色冲突 | 第36-38页 |
| 3.4.1.4 情感要求 | 第38-40页 |
| 3.4.2 南宁市公共部门在情绪劳动层面的工作资源 | 第40-47页 |
| 3.4.2.1 绩效反馈与沟通 | 第41页 |
| 3.4.2.2 薪酬福利 | 第41-44页 |
| 3.4.2.3 工作自主性 | 第44页 |
| 3.4.2.4 工作保障 | 第44-45页 |
| 3.4.2.5 社会支持 | 第45页 |
| 3.4.2.6 上级支持 | 第45-46页 |
| 3.4.2.7 个人资源 | 第46-47页 |
| 4. 南宁市公共部门情绪劳动管理层面的问题及原因分析 | 第47-55页 |
| 4.1 南宁市公共部门情绪劳动管理层面的问题 | 第47-50页 |
| 4.2 南宁市部门情绪劳动管理存在问题的原因分析 | 第50-55页 |
| 4.2.1 公共部门对情绪劳动的工作要求水平较高且具有潜在性 | 第50-52页 |
| 4.2.1.1 情绪劳动工作要求个人感知较高 | 第50-51页 |
| 4.2.1.2 组织层面情绪劳动工作要求的隐形 | 第51-52页 |
| 4.2.2 公共部门对情绪劳动所提供的工作资源不足 | 第52-55页 |
| 4.2.2.1 情绪劳动在公共部门的地位与受关注度不高 | 第52-53页 |
| 4.2.2.2 情绪劳动因素不被列入组织考核与激励中 | 第53-55页 |
| 5. 公共部门情绪劳动管理的对策建议 | 第55-64页 |
| 5.1 工作要求层面 | 第55-59页 |
| 5.1.1 在工作描述中明确情绪劳动的地位和要求 | 第55-56页 |
| 5.1.2 在考核中明确情绪劳动的地位和要求 | 第56-58页 |
| 5.1.3 在公共部门工作人员选拔中考虑情绪劳动因素 | 第58-59页 |
| 5.2 工作资源层面 | 第59-64页 |
| 5.2.1 物质性资源 | 第59-60页 |
| 5.2.2 条件性资源 | 第60-61页 |
| 5.2.3 人格特质 | 第61-62页 |
| 5.2.4 能源性资源 | 第62-64页 |
| 结语 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 | 第69-70页 |
| 附录 | 第70-72页 |
