| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| ·选题的背景和意义 | 第10-11页 |
| ·选题的背景 | 第10-11页 |
| ·选题的意义 | 第11页 |
| ·国内外研究分析 | 第11-14页 |
| ·国内研究分析 | 第11-13页 |
| ·国外研究分析 | 第13-14页 |
| ·国内外研究述评 | 第14页 |
| ·基本思路 | 第14页 |
| ·主要内容和研究方法 | 第14-15页 |
| ·主要内容 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15页 |
| ·创新点 | 第15-16页 |
| 2 职业生涯管理中的双向结合和相关理论 | 第16-20页 |
| ·职业生涯管理双向结合 | 第16-17页 |
| ·职业生涯管理双向结合的概念 | 第16页 |
| ·职业生涯管理双向结合的内容 | 第16页 |
| ·职业生涯管理双向结合的作用 | 第16-17页 |
| ·相关理论 | 第17-20页 |
| ·公务员职业生涯管理理论 | 第17-18页 |
| ·职业锚理论 | 第18页 |
| ·社会互动理论 | 第18-20页 |
| 3 基于余姚市乡镇公务员职业生涯管理双向结合问题的实证调查 | 第20-23页 |
| ·指导思想与思路 | 第20页 |
| ·调查方法和调查内容 | 第20页 |
| ·调查结果统计与分析 | 第20-23页 |
| 4 乡镇公务员职业生涯管理存在的组织与个人脱节问题及成因 | 第23-30页 |
| ·职业生涯管理中组织与个人的严重脱节 | 第23-24页 |
| ·组织对个人的职业生涯管理缺乏系统性和一贯性 | 第23页 |
| ·个人对自我职业生涯管理缺乏自觉性和连续性 | 第23-24页 |
| ·职业生涯管理中组织与个人缺乏耦合性 | 第24页 |
| ·职业生涯管理中组织与个人脱节的原因 | 第24-30页 |
| ·组织方面的原因 | 第24-27页 |
| （1）行政本位挤压公民本位 | 第24-25页 |
| （2）崇尚“政绩”的行政文化 | 第25页 |
| （3）乡镇公务员职业生涯管理缺乏系统规划 | 第25-26页 |
| （4）乡镇公务员职业生涯管理制度不完善 | 第26-27页 |
| （5）乡镇公务员职业生涯管理机构缺位 | 第27页 |
| ·个人方面的原因 | 第27-30页 |
| （1）未能摆正个人与组织的关系 | 第27-28页 |
| （2）职业锚意识淡薄 | 第28页 |
| （3）缺乏长远规划和行动计划 | 第28页 |
| （4）可持续动力不足 | 第28页 |
| （5）不善于利用机会和资源 | 第28-30页 |
| 5 西方国家公务员职业生涯管理的经验及启示 | 第30-33页 |
| ·英美等国公务员职业生涯管理的经验 | 第30-31页 |
| ·对我国乡镇公务员职业生涯管理的启示 | 第31-33页 |
| 6 实现乡镇公务员职业生涯管理中的双向结合措施 | 第33-41页 |
| ·组织职业生涯管理体系的完善 | 第33-35页 |
| ·营造“以人为本”的行政文化 | 第33页 |
| ·制定乡镇公务员职业生涯管理计划 | 第33页 |
| ·健全乡镇公务员职业生涯管理机构 | 第33-34页 |
| ·完善乡镇公务员职业生涯管理制度 | 第34-35页 |
| ·个人职业生涯管理由自在到自为 | 第35-37页 |
| ·强化职业锚意识，正确进行自我认知和环境认知 | 第35-36页 |
| ·明确职业目标，制定和落实个人职业生涯规划 | 第36页 |
| ·实施职业生涯周期管理，提升职业满意度 | 第36-37页 |
| ·职业生涯管理中组织与个人的衔接 | 第37-41页 |
| ·坚持个人职业发展与组织目标的统一 | 第37-38页 |
| ·建立全员和全过程的职业生涯管理体系 | 第38-39页 |
| ·建立常规化组织与个人双向沟通机制 | 第39-40页 |
| ·建立完善的职业计划支持系统 | 第40-41页 |
| 7 结语 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-46页 |
| 附录A 乡镇公务员职业生涯管理调查问卷 | 第46-50页 |
| 致谢 | 第50页 |