| 1 绪论 | 第1-12页 |
| ·问题的提出 | 第6-7页 |
| ·国内外激励机制研究现状 | 第7-10页 |
| ·国外激励研究 | 第7-8页 |
| ·我国激励理论的概况 | 第8-10页 |
| ·中国古代的激励方法 | 第8-9页 |
| ·我国当代的激励研究现状 | 第9-10页 |
| ·研究的基本思路和主要研究方法 | 第10-11页 |
| ·本文研究的重点、难点和主要内容 | 第11-12页 |
| 2 企业激励机制的理论分析 | 第12-19页 |
| ·激励与激励机制 | 第12-13页 |
| ·企业激励问题的产生 | 第13-15页 |
| ·存在委托代理关系 | 第13-14页 |
| ·契约的不完全性 | 第14页 |
| ·团队生产 | 第14页 |
| ·人力资本的在生产中的作用越来越大 | 第14-15页 |
| ·主要的激励约束理论 | 第15-19页 |
| ·多因素激励约束理论 | 第15页 |
| ·过程激励约束理论 | 第15-16页 |
| ·综合激励模式理论 | 第16页 |
| ·人力资本理论 | 第16-19页 |
| 3 国内外企业激励机制模型的借鉴 | 第19-27页 |
| ·摩托罗拉如何搞好内部激励 | 第19-21页 |
| ·海尔的激励机制模式 | 第21-24页 |
| ·国外企业的激励模式的成功经验 | 第24-27页 |
| 4 玉门石油管理局的人力资源现状分析 | 第27-36页 |
| ·人力资源现状分析 | 第27-29页 |
| ·人力资源总量状况分析 | 第27页 |
| ·人力资源性别结构状况分析 | 第27页 |
| ·人力资源年龄结构状况分析 | 第27-28页 |
| ·职工队伍按文化结构状况分类分析 | 第28-29页 |
| ·人才资源发展的态势分析 | 第29-32页 |
| ·玉门石油管理局人力资源劣势分析 | 第32-36页 |
| 5 玉门石油管理局人力资源激励存在的问题及原因分析 | 第36-40页 |
| ·薪酬制度僵化 | 第36-37页 |
| ·人才的发展空间不足,影响了人才的积极性。 | 第37-38页 |
| ·培训工作缺乏针对性,没有形成规范有效的培训机制。 | 第38-39页 |
| ·技术人员的激励不足 | 第39-40页 |
| 6 玉门石油管理局激励方案设计及实施建议 | 第40-69页 |
| ·玉门石油管理局激励机制设计的总体思路 | 第40-41页 |
| ·玉门局激励机制设计的原则 | 第41-43页 |
| ·按需激励原则 | 第41-42页 |
| ·灵活多样原则 | 第42页 |
| ·人性化的原则 | 第42-43页 |
| ·玉门石油管理局激励机制的措施 | 第43-48页 |
| ·经营者激励机制 | 第48-54页 |
| ·经营者薪酬激励——年薪制 | 第49-52页 |
| ·经营者声誉激励 | 第52-54页 |
| ·中层管理人员激励机制 | 第54-57页 |
| ·技术人员激励机制 | 第57-63页 |
| ·实行双梯阶机制 | 第57-60页 |
| ·横向的岗位轮换 | 第60-62页 |
| ·其他方面的激励措施 | 第62-63页 |
| ·一般操作人员激励机制 | 第63-69页 |
| ·薪酬激励 | 第64-66页 |
| ·培训也是一种重要的激励方式。 | 第66-67页 |
| ·操作岗位员工精神激励机制 | 第67-69页 |
| 7 结束语 | 第69-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-74页 |
| 附件1 | 第74-75页 |
| 附录2： | 第75-78页 |