| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 引言 | 第11-12页 |
| 第一章 导论 | 第12-24页 |
| 第一节 选题的意义 | 第12-15页 |
| 一、人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分 | 第12-13页 |
| 二、绩效管理在人力资源管理系统中具有核心地位 | 第13-15页 |
| (一) 与职位分析的关系 | 第13-14页 |
| (二) 与薪酬体系的关系 | 第14页 |
| (三) 与人员遴选的关系 | 第14页 |
| (四) 与培训开发和职业发展规划的关系 | 第14-15页 |
| 第二节 绩效管理的基本概念 | 第15-20页 |
| 一、绩效 | 第15-16页 |
| 二、绩效管理 | 第16-17页 |
| 三、绩效管理的必要性 | 第17-19页 |
| (一) 绩效管理是提升企业管理的手段 | 第17页 |
| (二) 绩效管理是企业价值分配的基础 | 第17页 |
| (三) 绩效管理是企业实施其战略的载体 | 第17-18页 |
| (四) 绩效管理是构建和强化企业文化的工具 | 第18页 |
| (五) 实行绩效管理是员工个人的需要 | 第18-19页 |
| 四、绩效管理的功能 | 第19-20页 |
| (一) 为制定企业人力资源规划，合理准确地任用员工提供依据 | 第19页 |
| (二) 为企业的人力资源管理的其他环节提供依据 | 第19页 |
| (三) 是企业激励制度得以建立的基础，促使部门工作更有成效 | 第19页 |
| (四) 有助于提高企业的劳动生产率和竞争力 | 第19-20页 |
| 第三节 国内外研究综述及本文研究思路 | 第20-24页 |
| 一、国外研究综述 | 第20-21页 |
| 二、国内研究综述 | 第21-23页 |
| 三、本文的研究思路 | 第23-24页 |
| 第二章 绩效管理的理论基础与方法 | 第24-37页 |
| 第一节 绩效管理的一般理论基础 | 第24-25页 |
| 一、控制论 | 第24页 |
| 二、系统论 | 第24-25页 |
| 三、信息论 | 第25页 |
| 第二节 绩效管理的直接理论基础 | 第25-29页 |
| 一、目标管理理论 | 第25-26页 |
| 二、激励理论 | 第26-27页 |
| 三、成本收益理论 | 第27-28页 |
| 四、代理学说 | 第28页 |
| 五、信息市场理论 | 第28-29页 |
| 六、权变理论 | 第29页 |
| 第三节 绩效管理的主要方法 | 第29-33页 |
| 一、关键业绩指标法(KPI) | 第29-30页 |
| 二、平衡记分法(BSC) | 第30-31页 |
| 三、360度绩效考核法 | 第31-32页 |
| 四、经济增加值(EVA) | 第32-33页 |
| 第四节 绩效管理的一般流程 | 第33-37页 |
| 一、绩效计划 | 第33-34页 |
| 二、绩效实施 | 第34页 |
| 三、绩效考核 | 第34页 |
| 四、绩效反馈 | 第34页 |
| 五、绩效结果应用 | 第34-37页 |
| (一) 招聘和选择 | 第35页 |
| (二) 薪酬及奖金分配 | 第35页 |
| (三) 职务调整 | 第35页 |
| (四) 沟通改进工作 | 第35页 |
| (五) 培训与再教育 | 第35页 |
| (六) 人力资源规划 | 第35-36页 |
| (七) 人力资源开发 | 第36页 |
| (八) 正确处理内部员工关系 | 第36-37页 |
| 第三章 我国电网企业绩效管理现状分析 | 第37-58页 |
| 第一节 我国电网企业特点分析 | 第37-42页 |
| 一、电力系统的组成 | 第37-38页 |
| 二、我国电力管理体制发展过程 | 第38-40页 |
| 三、我国电网企业的特点分析 | 第40-42页 |
| 第二节 我国电网企业绩效管理现状 | 第42-50页 |
| 一、对企业的考核 | 第42-45页 |
| (一) 建立三项责任考核指标体系和考核评分办法，核定企业责任目标 | 第43-44页 |
| (二) 签订三项责任书，激励企业发展 | 第44页 |
| (三) 严格三项责任考核，及时兑现责任制考核结果 | 第44-45页 |
| (四) 指导子企业建立内部三项责任制考核体系，制定一整套保证三项责任制体系实施的配套制度 | 第45页 |
| 二、对员工的考核 | 第45-50页 |
| 第三节 电网企业绩效管理存在的主要问题 | 第50-54页 |
| 一、绩效管理的定位不准确 | 第50页 |
| 二、绩效管理的宣传与培训不到位 | 第50-51页 |
| 三、绩效管理组织、流程不健全 | 第51页 |
| 四、绩效管理的沟通不畅、反馈不及时 | 第51-52页 |
| 五、绩效管理指标不科学 | 第52页 |
| 六、绩效管理打分不真实 | 第52-53页 |
| 七、绩效管理的基础条件不扎实 | 第53页 |
| 八、人力资源部门自身的问题 | 第53-54页 |
| 第四节 电网企业绩效管理存在问题的原因分析 | 第54-58页 |
| 一、受长期计划经济体制的影响，绩效管理观念淡薄 | 第54页 |
| 二、人力资源管理理念滞后 | 第54-55页 |
| 三、对绩效管理存在认识误区 | 第55-58页 |
| (一) 绩效管理无用论的倾向 | 第55页 |
| (二) 绩效管理万能论倾向 | 第55-56页 |
| (三) 绩效管理等于绩效考核 | 第56页 |
| (四) 绩效管理是人事部门的专利 | 第56页 |
| (五) 低估执行的困难 | 第56-58页 |
| 第四章 完善我国电网企业绩效管理的思路 | 第58-67页 |
| 一、更新观念 | 第58-60页 |
| (一) 树立人本思想 | 第58页 |
| (二) 树立正确的公平观 | 第58-59页 |
| (三) 树立正确的绩效管理思想 | 第59页 |
| (四) 树立绩效管理是“一把手”工程的观念 | 第59-60页 |
| 二、开展职位分析，设定可行的绩效目标，增强绩效管理的可操作性 | 第60-62页 |
| (一) 开展职位分析，制定职务说明书 | 第60-61页 |
| (二) 设定可行的绩效目标 | 第61页 |
| (三) 绩效管理指标应尽可能量化 | 第61-62页 |
| 三、营造良好的平等沟通氛围，建立建全绩效反馈机制 | 第62-63页 |
| 四、重视绩效管理的实施环节 | 第63页 |
| 五、重视绩效结果的运用，使绩效管理成为人力资源管理的新平台 | 第63-64页 |
| 六、建立员工职业发展规划 | 第64-65页 |
| 七、提高人力资源部门的专业化水平 | 第65页 |
| 八、建立以绩效为导向的企业文化 | 第65-67页 |
| 结论 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 后记 | 第71页 |
