| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1. 绪论 | 第6-11页 |
| 1.1 本文研究的背景与意义 | 第6-7页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第6页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第6-7页 |
| 1.2 研究对象的界定 | 第7页 |
| 1.3 文献综述 | 第7-10页 |
| 1.3.1 国外文献综述 | 第7-8页 |
| 1.3.2 国内文献综述 | 第8-10页 |
| 1.4 研究内容与研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4.1 本文的主要内容 | 第10页 |
| 1.4.2 本文的研究方法 | 第10-11页 |
| 2. 人民银行A中心支行银行行员绩效考核体系现状 | 第11-20页 |
| 2.1 A中心支行情况简介 | 第11-14页 |
| 2.1.1 主要职责 | 第11-12页 |
| 2.1.2 A中心支行组织机构 | 第12页 |
| 2.1.3 人才队伍情况 | 第12-14页 |
| 2.2 人民银行A中心支行行员绩效考核现状 | 第14-16页 |
| 2.2.1 A支行绩效考核工作的内容 | 第14-15页 |
| 2.2.2 绩效考核工作的特点 | 第15-16页 |
| 2.3 人民银行A中心支行行员绩效考核工作存在的问题 | 第16-18页 |
| 2.3.1 考核结果运用不足使考核流于形式 | 第16页 |
| 2.3.2 考核制度不健全 | 第16-17页 |
| 2.3.3 考核人对考核不重视 | 第17页 |
| 2.3.4 民主测评方式的局限性造成考核结果偏差 | 第17页 |
| 2.3.5 现行考核指标设置不合理 | 第17-18页 |
| 2.4 绩效考核存在问题的原因分析 | 第18-20页 |
| 2.4.1 绩效考核目标弱化 | 第18页 |
| 2.4.2 考核办法难以适应各部门考核要求 | 第18页 |
| 2.4.3 绩效考核配套制度不完善 | 第18-20页 |
| 2.4.4 高度集权制增加权力腐败风险 | 第20页 |
| 3. 人民银行A中心支行行员绩效考核体系优化方案设计 | 第20-36页 |
| 3.1 考核体系构建的理论基础 | 第20-24页 |
| 3.1.1 关键业绩指标理论 | 第20页 |
| 3.1.2 360 度反馈法 | 第20-21页 |
| 3.1.3 绩效考核方案改进设计的原则 | 第21-22页 |
| 3.1.4 绩效考核方案改进设计的总体思路 | 第22-24页 |
| 3.2 人民银行A中心支行绩效考核体系构建设计方案 | 第24-34页 |
| 3.2.1 行员绩效考核指标的确定 | 第24-25页 |
| 3.2.2 考核主体考核权重的确定 | 第25-27页 |
| 3.2.3 行员绩效考核标准的确定 | 第27-31页 |
| 3.2.4 绩效考核指标权重的确定 | 第31-32页 |
| 3.2.5 行员考核计算方法及修正评价 | 第32-33页 |
| 3.2.6 绩效考核的流程设计 | 第33-34页 |
| 3.3 优化方案的可行性论证 | 第34-36页 |
| 3.3.1 现有基础分析 | 第34页 |
| 3.3.2 绩效考核体系实施投入的分析 | 第34-36页 |
| 3.3.3 预期效果分析 | 第36页 |
| 4.人民银行A中心支行行员绩效考核的实施保障 | 第36-39页 |
| 4.1 绩效考核的组织保障 | 第36-37页 |
| 4.2 绩效考核结果的反馈与运用 | 第37-38页 |
| 4.2.1 奖励薪酬 | 第37页 |
| 4.2.2 绩效考核结果相应处置办法 | 第37页 |
| 4.2.3 行员个人职业发展 | 第37-38页 |
| 4.3 行员绩效考核配套机制的完善 | 第38-39页 |
| 4.3.1. 建立健全行员考核评价的内外部监督机制 | 第38页 |
| 4.3.2. 完善行员绩效考核的申诉制度 | 第38-39页 |
| 结论 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 附录A 附录内容名称 | 第42-45页 |
| 致谢 | 第45-47页 |
