摘要 | 第8-9页 |
Abstract | 第9-10页 |
第1章 绪论 | 第11-17页 |
1.1 研究背景及意义 | 第11-13页 |
1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
1.2 国内外研究现状 | 第13-14页 |
1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
1.2.2 国内研究现状 | 第14页 |
1.3 研究内容和方法 | 第14-15页 |
1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
1.3.2 研究方法 | 第15页 |
1.4 本文的创新点 | 第15-17页 |
第2章 林业系统人力资源管理相关理论概念 | 第17-20页 |
2.1 林业的基本概念 | 第17页 |
2.2 林业系统概念 | 第17页 |
2.3 人力资源管理的基本概念 | 第17-18页 |
2.4 绩效考核理论概念 | 第18页 |
2.5 基础理论分析 | 第18-20页 |
2.5.1 林业系统人力资源管理优化的必要性 | 第18页 |
2.5.2 林业系统人力资源管理优化的重要性 | 第18-19页 |
2.5.3 林业系统人力资源管理的职能作用 | 第19-20页 |
第3章 建瓯市林业系统人力资源管理现状 | 第20-31页 |
3.1 建瓯市森林资源概况 | 第20页 |
3.2 建瓯市林业系统人力资源总量分析 | 第20-21页 |
3.3 建瓯市林业系统代表性林业站概况 | 第21-22页 |
3.4 建瓯市代表性林业站人才队伍现状 | 第22-24页 |
3.4.1 人才队伍的年龄结构现状 | 第22-23页 |
3.4.2 人才队伍的学历结构现状 | 第23-24页 |
3.4.3 专业技术人才业务技能水平现状 | 第24页 |
3.5 建瓯市代表性林业站工作人员培训情况 | 第24-26页 |
3.5.1 从培训对象上看培训情况 | 第24-25页 |
3.5.2 培训内容上来看培训情况 | 第25-26页 |
3.6 建瓯市代表性林业站绩效考核情况 | 第26-28页 |
3.6.1 建瓯市代表性林业站绩效考核内容 | 第26-27页 |
3.6.2 建瓯市代表性林业站绩效考核方式 | 第27-28页 |
3.7 建瓯市代表性林业站工作人员福利待遇情况 | 第28-31页 |
3.7.1 建瓯市代表性林业站工作人员年平均工资情况 | 第28-29页 |
3.7.2 建瓯市代表性林业站工作人员福利情况 | 第29-31页 |
第4章 建瓯市林业系统人力资源管理存在的问题 | 第31-36页 |
4.1 人力资源管理的投入不足 | 第31-32页 |
4.1.1 人才资源供给不足 | 第31页 |
4.1.2 人力资源培训力度不足 | 第31页 |
4.1.3 薪资和福利待遇低 | 第31-32页 |
4.2 人才队伍结构不合理 | 第32-33页 |
4.2.1 人员结构老龄化 | 第32页 |
4.2.2 学历层次偏低 | 第32-33页 |
4.2.3 高职称专业技术人才较少 | 第33页 |
4.3 人力资源管理考核激励制度不完善 | 第33-34页 |
4.3.1 对各类人员的管理培训制度不健全 | 第33-34页 |
4.3.2 林业系统工作人员绩效考核流于形式 | 第34页 |
4.3.3 各级别人员之间的待遇差距较小 | 第34页 |
4.4 中职林业院校少,一线林业人才培养不足 | 第34-36页 |
第5章 加强建瓯市林业系统人力资源管理的对策与建议 | 第36-44页 |
5.1 转变观念、重视林业系统人力资源管理 | 第36-37页 |
5.1.1 树立人力资源是林业发展的核心竞争力意识 | 第36页 |
5.1.2 加大人力资源管理专项资金投入 | 第36-37页 |
5.1.3 重视林业人才的引进和培养 | 第37页 |
5.2 营造留住人才、发展人才的环境 | 第37-40页 |
5.2.1 营造留住人才、发展人才的生活环境 | 第38页 |
5.2.2 营造留住人才、发展人才的工作环境 | 第38-39页 |
5.2.3 营造林业人才创新的工作环境 | 第39-40页 |
5.3 建立林业系统工作人员素质提升体系 | 第40-41页 |
5.3.1 为林业系统工作人员提升学历创造条件 | 第40页 |
5.3.2 建立林业系统工作人员科学培训体系 | 第40-41页 |
5.4 健全林业系统绩效考核制度 | 第41-42页 |
5.5 完善体现林业人才价值的激励机制 | 第42-43页 |
5.6 加强中职林业院校建设,培养基层一线林业人才 | 第43-44页 |
第6章 结论 | 第44-46页 |
参考文献 | 第46-48页 |
致谢 | 第48页 |