| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-23页 |
| ·本文的研究背景 | 第11-13页 |
| ·人力资源开发与管理的重要性日益提高 | 第11页 |
| ·加入WTO与经济的全球化带来的压力 | 第11-12页 |
| ·传统人力资源开发与管理的不足 | 第12页 |
| ·健全铁路施工企业人力资源开发与管理的需要 | 第12-13页 |
| ·本文的研究意义 | 第13-15页 |
| ·对人力资源开发与管理研究的思考 | 第13-14页 |
| ·现实意义与决策参考 | 第14-15页 |
| ·国内外研究现状 | 第15-19页 |
| ·国外研究现状 | 第15-16页 |
| ·国内研究现状 | 第16-19页 |
| ·本文的研究思路及研究方法 | 第19-21页 |
| ·本文的研究思路 | 第19页 |
| ·本文的研究方法 | 第19-21页 |
| ·本文的主要研究内容 | 第21-22页 |
| ·本文的创新之处 | 第22-23页 |
| 第二章 铁路施工企业人力资源开发与管理所存在的问题及成因 | 第23-40页 |
| ·人力资源开发与管理的相关理论和发展历程 | 第23-29页 |
| ·人力资源的概念 | 第23页 |
| ·人力资源管理与开发的概念 | 第23-25页 |
| ·人力资源管理与开发的发展历程 | 第25-29页 |
| ·铁路施工企业人力资源开发与管理的概念及特征 | 第29-32页 |
| ·铁路施工企业人力资源开发与管理的概念 | 第29-30页 |
| ·铁路施工企业人力资源开发与管理的特征 | 第30-32页 |
| ·铁路施工企业人力资源开发与管理存在的问题 | 第32-36页 |
| ·人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善 | 第32-33页 |
| ·人力资源管理水平低，缺乏系统的人力资源管理体制 | 第33页 |
| ·人力资源开发投资过少，培训体系落后 | 第33-34页 |
| ·企业人才流失严重 | 第34页 |
| ·企业人力资源结构不合理，整合效能不强 | 第34-35页 |
| ·企业人力资源管理缺乏战略思考 | 第35页 |
| ·激励制度不健全 | 第35-36页 |
| ·缺少凝聚人心的企业文化 | 第36页 |
| ·铁路施工企业人力资源开发与管理存在问题的成因分析 | 第36-40页 |
| ·企业管理观念落后 | 第36-37页 |
| ·缺乏有效的激励机制 | 第37页 |
| ·人才使用未体现价值属性 | 第37-38页 |
| ·企业领导体制矛盾 | 第38页 |
| ·企业用人机制滞后 | 第38-40页 |
| 第三章 人力资源开发与管理对铁路施工企业竞争优势的作用分析 | 第40-56页 |
| ·人力资源作为企业竞争优势源泉的特性分析 | 第40-42页 |
| ·人力资源的价值性 | 第40-41页 |
| ·人力资源的稀缺性 | 第41页 |
| ·人力资源的难以模仿性 | 第41-42页 |
| ·人力资源规划与竞争优势 | 第42-44页 |
| ·人力资源规划的协调地位 | 第43页 |
| ·对人力资源的优化配置和人员结构的合理调整 | 第43-44页 |
| ·提高企业适应环境变化的能力 | 第44页 |
| ·有利于满足人员需求，调动员工积极性和创造性 | 第44页 |
| ·人力资源吸收与竞争优势 | 第44-46页 |
| ·招聘 | 第45-46页 |
| ·甄选和录用 | 第46页 |
| ·评估 | 第46页 |
| ·培训、开发与竞争优势 | 第46-48页 |
| ·提高工人的能力 | 第47-48页 |
| ·减少流动的可能性 | 第48页 |
| ·绩效管理与竞争优势 | 第48-50页 |
| ·提高工作绩效，为员工提供工作目标导向 | 第49页 |
| ·作正确的聘用决策，优化人力资源结构 | 第49页 |
| ·减少工作不满和人才流失，有利于员工个人发展 | 第49-50页 |
| ·激励机制与竞争优势 | 第50-53页 |
| ·加强物质激励 | 第50-51页 |
| ·加强精神激励 | 第51-52页 |
| ·形成有效的约束机制 | 第52-53页 |
| ·企业文化与竞争优势 | 第53-56页 |
| ·企业文化的作用 | 第53-54页 |
| ·重视新型企业文化建设 | 第54-56页 |
| 第四章 铁路施工企业人力资源开发与管理战略性竞争优势的获取 | 第56-79页 |
| ·提高企业战略的竞争优势 | 第56-59页 |
| ·人力资源管理战略 | 第56-57页 |
| ·结构跟随战略 | 第57-59页 |
| ·满足利益相关者需要战略优势 | 第59-60页 |
| ·满足核心利益相关者需要 | 第59-60页 |
| ·满足利益相关者需要的意义 | 第60页 |
| ·人力资源评价战略优势 | 第60-67页 |
| ·胜任力概述 | 第61-62页 |
| ·基于胜任力的企业人力资源评价模型的构建 | 第62-65页 |
| ·基于胜任力的企业人力资源评价模型的分析 | 第65-67页 |
| ·协调员工个人能力战略优势 | 第67-70页 |
| ·铁路施工企业员工个人能力的划分 | 第67-68页 |
| ·员工个人能力层次模型的构建 | 第68-69页 |
| ·员工个人能力层次模型的分析 | 第69-70页 |
| ·员工个人能力与企业战略能力、组织能力的协调 | 第70页 |
| ·企业激励机制的战略优势 | 第70-76页 |
| ·对称信息条件下的激励问题 | 第71-72页 |
| ·非对称信息条件下的激励问题 | 第72-75页 |
| ·最优激励合同的制定 | 第75-76页 |
| ·突变创新战略增强企业竞争优势 | 第76-79页 |
| ·突变创新战略的产生 | 第77页 |
| ·突变创新战略的利用 | 第77-78页 |
| ·培养战略性高层人力资源管理者 | 第78-79页 |
| 第五章 铁路施工企业人力资源开发与管理对策研究 | 第79-97页 |
| ·铁路施工企业人力资源开发与管理应遵循的基本原则 | 第79-81页 |
| ·战略发展原则 | 第79页 |
| ·以人为本原则 | 第79-80页 |
| ·公平公正原则 | 第80页 |
| ·主动参与原则 | 第80-81页 |
| ·以法助教原则 | 第81页 |
| ·易于操作原则 | 第81页 |
| ·共同发展原则 | 第81页 |
| ·铁路施工企业人力资源开发与管理对策 | 第81-97页 |
| ·转变人力资源观念 | 第82页 |
| ·充分发挥人力资源管理部门的作用 | 第82-84页 |
| ·建立良好的人力资源运行机制 | 第84页 |
| ·加强人力资源规划，优化人力资源结构 | 第84-85页 |
| ·建立和健全教育培训机制 | 第85-88页 |
| ·建立绩效评估体系，科学考核工作成果 | 第88-89页 |
| ·建立适合企业的薪酬体系和激励机制 | 第89-92页 |
| ·建立人力资源配置的市场化机制 | 第92-94页 |
| ·培育积极向上具有强大凝聚力的企业文化 | 第94-97页 |
| 第六章 案例研究 | 第97-108页 |
| ·人力资源结构状况 | 第97-99页 |
| ·人力资源开发与管理现状及存在的问题 | 第99-102页 |
| ·人力资源开发与管理的现状分析 | 第99-100页 |
| ·人力资源开发与管理中存在的问题 | 第100-102页 |
| ·人力资源开发与管理改进策略系统 | 第102-108页 |
| 第七章 结论 | 第108-111页 |
| ·论文的主要结论 | 第108-110页 |
| ·未来研究展望 | 第110-111页 |
| 参考文献 | 第111-115页 |
| 致谢 | 第115-116页 |
| 攻读硕士学位期间的主要研究成果 | 第116页 |
