| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一篇 绪论 | 第8-21页 |
| 1.1 人岗匹配与现代人力资源管理 | 第9-10页 |
| 1.2 选题背景及意义和应用价值 | 第10-11页 |
| 1.3 人岗匹配的重要性和紧迫性 | 第11-13页 |
| 1.3.1 人岗匹配是人力资源有效配置和合理使用的基础 | 第11-12页 |
| 1.3.2 人岗匹配是实现战略的动力 | 第12页 |
| 1.3.3 人岗匹配是保持创新力的源泉 | 第12页 |
| 1.3.4 人岗匹配是构建核心能力的重要途径 | 第12-13页 |
| 1.4 神东情况介绍 | 第13-18页 |
| 1.4.1 我国煤炭行业情况介绍 | 第13-14页 |
| 1.4.2 神东基本情况 | 第14-15页 |
| 1.4.3 神东人力资源管理现状 | 第15页 |
| 1.4.4 神东人岗匹配现状 | 第15-18页 |
| 1.5 人岗匹配对神东的重要意义 | 第18-21页 |
| 1.5.1 有利于推进神东发展战略 | 第18-19页 |
| 1.5.2 有助于提升神东的自主创新能力 | 第19页 |
| 1.5.3 有利于提高神东的生产运营效率 | 第19页 |
| 1.5.4 有利于稳定神东员工队伍稳定 | 第19-20页 |
| 1.5.5 有利于发挥神东人力资本的最大效能 | 第20-21页 |
| 第二篇 人岗匹配理论和方法概述 | 第21-33页 |
| 2.1 人岗匹配的概念 | 第21-22页 |
| 2.2 职位分析与评估 | 第22-25页 |
| 2.2.1 职位分析 | 第22-24页 |
| 2.2.2 职位评估 | 第24-25页 |
| 2.3 职位对任职者的能力素质要求 | 第25-28页 |
| 2.3.1 任职者能力分析 | 第25-27页 |
| 2.3.2 员工素质模型的框架 | 第27页 |
| 2.3.3 员工素质模型建立的流程与方法 | 第27-28页 |
| 2.4 员工能力评估 | 第28-30页 |
| 2.4.1 能力评估 | 第28-29页 |
| 2.4.2 能力测评直接效用—人岗匹配 | 第29-30页 |
| 2.5 能力素质模型的一般应用领域 | 第30-33页 |
| 2.5.1 员工培训和职业发展 | 第30-31页 |
| 2.5.2 人员招聘 | 第31页 |
| 2.5.3 绩效管理 | 第31页 |
| 2.5.4 薪酬管理 | 第31-32页 |
| 2.5.5 职位调整及项目团队建设 | 第32-33页 |
| 第三篇 神东人岗匹配的应用和实践 | 第33-46页 |
| 3.1 神东人岗匹配应用和实践的基础模块 | 第33-38页 |
| 3.1.1 通过职位分析与评价建立神东职位管理体系 | 第33-35页 |
| 3.1.2 建立了具有煤炭企业特点的能力素质模型 | 第35-38页 |
| 3.2 神东人岗匹配应用和实践的职能模块 | 第38-46页 |
| 3.2.1 神东人岗匹配在领导干部选拔中的应用 | 第39-42页 |
| 3.2.2 人岗匹配在校园招聘中的应用 | 第42-45页 |
| 3.2.3 人岗匹配在培训中的应用 | 第45-46页 |
| 结束语 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49页 |