| 1 绪论 | 第1-13页 |
| 1．1 研究背景、目的和意义 | 第7-9页 |
| 1．1．1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1．1．2 研究目的和意义 | 第8-9页 |
| 1．2 国内外研究现状 | 第9-11页 |
| 1．3 主要内容和创新点 | 第11-13页 |
| 1．3．1 主要内容 | 第11-12页 |
| 1．3．2 创新点 | 第12-13页 |
| 2 海员劳动力市场概述 | 第13-33页 |
| 2．1 海员劳动力市场的形成 | 第13-14页 |
| 2．2 海员劳动力市场特点 | 第14-17页 |
| 2．2．1 海员劳动力市场的一般特征 | 第14-15页 |
| 2．2．2 海员劳动力市场的特殊性 | 第15-17页 |
| 2．3 海员外派性质和成因 | 第17-22页 |
| 2．3．1 海员外派性质 | 第17页 |
| 2．3．2 二战以来海员外派历史回顾 | 第17-19页 |
| 2．3．3 海员外派形成的原因 | 第19-22页 |
| 2．4 国际海员市场供需及其变化 | 第22-30页 |
| 2．4．1 国际海员供需状况分析 | 第22-23页 |
| 2．4．2 海员供给变化趋势 | 第23-27页 |
| 2．4．3 海员需求变化趋势 | 第27-30页 |
| 2．5 我国海员外派和国内海员供需 | 第30-33页 |
| 2．5．1 我国海员外派 | 第30页 |
| 2．5．2 国内海员的供给与需求 | 第30-33页 |
| 3 影响海员外派的制度因素分析 | 第33-40页 |
| 3．1 海员教育培训及其评价机制 | 第33-36页 |
| 3．1．1 现行航海教育管理制度缺陷 | 第33-35页 |
| 3．1．2 海员培训体制及不足 | 第35-36页 |
| 3．2 海员外派管理机制 | 第36-40页 |
| 3．2．1 政府管制模式 | 第36-37页 |
| 3．2．2 海员出境管理方法及其影响 | 第37-40页 |
| 4 海员素质分析 | 第40-44页 |
| 4．1 素质的定义 | 第40页 |
| 4．2 海员素质培养 | 第40-42页 |
| 4．2．1 海员素质的组成 | 第40-41页 |
| 4．2．2 海员素质的特点 | 第41-42页 |
| 4．3 我国海员素质的不足之处 | 第42-44页 |
| 5 菲律宾海员外派管理的启示 | 第44-48页 |
| 5．1 菲律宾海员外派 | 第44-45页 |
| 5．2 菲律宾海员外派管理及启示 | 第45-48页 |
| 6 扩大我国海员派出的政策建议 | 第48-52页 |
| 6．1 发挥市场机制的配置作用 | 第48-49页 |
| 6．1．1 建立激励机制，增加国际高级海员供给 | 第48页 |
| 6．1．2 细分国际海员劳动力市场，综合应用各项战略 | 第48-49页 |
| 6．2 改革现有管理体制 | 第49-50页 |
| 6．2．1 放宽海员教育培训市场准入，改进培训质量评价机制 | 第49页 |
| 6．2．2 消除我国海员进入国际市场的制度壁垒 | 第49-50页 |
| 6．3 培养高素质海员群体 | 第50-51页 |
| 6．3．1 设立海员准入筛选和在职淘汰机制 | 第50页 |
| 6．3．2 重视海员素质的全面培养 | 第50-51页 |
| 6．4 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |